بدﻭﻥ ﺷﻚ، ﺩﻭﻟﺘﻬﺎ ﺩﺭ ﻗﺒﺎﻝ ﺷﻬﺮﻭﻧﺪﺍﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻭ ﻣﺼﺮﻑ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ،ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﺋﻲ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﺋﻲ ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﺣﻘﻮﻕ ﺷﻬﺮﻭﻧﺪﺍﻥ ﻣﻘﺮﺭ ﻣﻲ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﺩﻭﻟﺘﻬ ﺎﻱ ﻣﻨﺘﺨﺐ ﻣﺮﺩﻡ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ وضع مالیات و عوارض و یا استقراض صورت می گیرد، دلایل قانع کننده و منطقی به شهروندان و یا نمایندگان قانونی ایشان ارائه نمایند. از سوی دیگر در مورد مصرف منابع مالی و نتایج عملیاتی که منابع مالی برای آن مصرف گردیده است نیز مسئولیت پاسخگوئی عمومی دارند.  با توجه به اهمیتی که تعیین میزان درآمدها و هزینه‌های واقعی یک دوره مالی در ادای مسئولیت پاسخگوئی دولتها و ارزیابی این مسئولیت توسط شهروندان و نمایندگان قانونی آنها دارد، لذا روشهای شناسائی و اندازه گیری درآمدها و هزینه های دولتها نیز از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار خواهد بود.

تحول درسیستم حسابداری و گزارشگری مالی مؤسسات بخش عمومی مستلزم حصول اطمینـان از فراهم بودن شرایط لازم برای به کارگیری دو عامل کلیـدی شـامل مبنـای تعهـدی تعـدیل شـده و معیار اندازهگیری جریان منابع اقتصادی در این سیستم میباشد. به همـین دلیـل تحقیـق حاضـر، امکان سنجی استقرار سیستم حسابداری بر مبنای تعهدی و معیار جریان منابع اقتـصادی در شهرداری‌ها را در دستور کار قرارداده است. به بیان دیگـر، این تحقیق در پی آن است که وجود یا عدم وجود شـرایط لازم و کـافی بـرای بکـارگیری مبنـای تعهدی در حسابداری شهرداری قم اطمینان حاصل نماید.

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

به همین جهت مبانی نظری حسابداری و گزارشگری مالی دولتی در دو دهه آخر قرن بیستم، بر استفاده از مبنای تعهدی در حسابداری و گزارشگری مالی دولتها و واحدهای تابعه آنها تأکید داشته و نظامهای حسابداری اغلب دولتهای کشورهای توسعه یافته برمبنای تعهدی طراحی و به مورد اجراء گذاشته شده است.

حسابداری تعهدی کامل:

در این سیستم حسابداری زمان تحصیل و یا تحقق درآمد هنگامی است که درآمد بصورت قطعی تشخیص می شود و یا بر اثر ارائه خدمات حاصل می گردد. لذا زمان وصول وجه در این روش مورد توجه قرار نمی گیرد. بلکه زمان تحصیل یا تحقق درآمد در شناسایی و ثبت درآمد اهمیت دارد. در مبنای تعهدی کامل ثبت درآمد فقط نیاز به تحقق دارد و وصول آن در آینده نزدیک (شرط در دسترس بودن) مورد توجه قرار نمی گیرد. بلکه وصول وجه در یک زمان معقول مورد تأکید است. اطلاعات بر پایه روش تعهدی به شیوه های متفاوتی در ترازنامه گزارش می شود. این شیوه ها در دامنه های متغیر شامل فهرستی از دارییها، بدهی ها، درآمدها و هزینه ها تا صورتهای مالی که موقعیت مالی، تغییر در این موقعیتها، نتایج عملیاتی و گردش وجوه نقد را نشان می دهد، در جریان است. نحوه ارائه اطلاعات مالی می تواند نشان دهنده، میزان توسعه حسابداری تعهدی باشد.

حسابداری نیمه تعهدی:

در این نوع حسابداری که ترکیبی از دو مبنای نقدی و تعهدی است، برای ثبت درآمدها از مبنای نقدی و برای ثبت هر هزینه ها از مبنای تعهدی استفاده می شود.بعبارت دیگر، در مبنای نیمه تعهدی درآمدهایی که عملا وصول و هزینه هایی که تعهد شده است در حسابهای هر دوره مالی ثبت می شود.

حسابداری تعهدی تعدیل شده:

در این روش، شناخت و ثبت درآمدها در حسابها در دوره مالی انجام می شود که در آن دوره «آماده، در دسترس و قابل اندازه گیری» است. منظور از آماده و در دسترس بودن درآمدها قابل وصول بودن آنها در دوره مالی جاری یا مدتی کوتاه پس از پایان دوره جاری است. به ترتیبی که پرداخت بدهیها و تعهدات جاری از محل درآمدهای مذکور میسر باشد. مفهوم “قابل اندازه گیری بودن درامدها” آن است که مبلغ ریالی آنها را بتوان با دقت کافی جهت ثبت تعین نمود.

اهمیت و ضرورت تحقیق

شهرداری‌ها نیز مثل تمامی نهاد‌های و دستگاه‌های اجرایی باید در مقابل شهروندان خود پاسخگو باشد. پاسخگویی را می‌توان به دو دسته پاسخگویی مالی و عملیاتی تقسیم کرد. هرچند سیستم‌های نقدی توان حصول پاسخگویی مالی را دارد اما پاسخگویی عملیاتی تنها از طریق سیستم‌های حسابداری تعهدی برآورده می‌شود.

سیستم و نظام حسابداری یکی از سیستم‌های اطلاعاتی بسیار مهم در مدیریت امروزی است که شامل ابعاد گوانگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فنی و مدیریتی است. مسئله اصلی در نظام حسابداری کارایی نظام مربوط است. این بدان معنی است که بر اساس اطلاعات موجود بر گرفته از عملکرد سیستم جاری به چگونگی کارایی و اثربخشی سیستم پی برد.

1-2        تبیین مسئله تحقیق

مبنای حسابداری تعهدی قادر است درآمدهای تحقق یافته و هزینه های انجام شده یک دوره مالی را گزارش نماید.  گزارش درآمدهای تحقق یافته و هزینه‌های انجام شده یک دوره مالی در ارتقاء سطح مسئولیت عملیاتی که دولتها در یک دوره مالی انجام می‌دهند قرار می‌دهد.  استفاده از مبنای تعهدی در حسابداری و گزارشگری مالی دولتی موجب می شود تا شهروندان با در یافت اطلاعات شفاف در مورد درآمدها و هزین ههای یک دوره مالی، ارزیابی خود را از کفایت یا عدم کفایت در آمدهای یک دوره مالی برای تأمین هزینه خدمات ارائه شده توسط دولت در همان دوره مالی ارتقاء بخشند.

ارائه اطلاعات دقیق درآمدها و هزینه های شهرداریها در گزارش‌های مالی و مقایسه ارقام واقعی درآمدها و هزینه ها با ارقام پیش بینی شده در بودجه سالانه، تصویر شفافی از عملکرد آنها جهت قضاوت آگاهانه واحدهای نظار تکننده بیطرف و مستقل و نمایندگان قانونی شهروندان در شورای اسلامی شهر و سایر

استفاده کنندگان اطلاعات مالی، ارائه نموده و ارزیابی ایشان را دقیق تر می نماید.

در مدل گوئل کهن اثربخشی سازمانی دربرگیرنده چهار متغیر زیر است:

1-  شاخصهای تحول سازمانی و استراتژیک

2-  مقیاسهای فرآیند

3-  مقیاسهای حاصل کار سازمان یا ستاده

4-  شاخص تکنولوژی اطلاعاتی

عوامل مدیریتی نیز از جمله  موارد اول به شمار می‌رود بنابراین با توجه به مدل کوهن فرض می‌شود استقرار نظام حسابداری تعهدی با عوامل مدیریتی(از جمله شاخص‌های تحول سازمانی و استراتژیک) رابطه داشته باشد.

ضرورت توجه به موانع پیاده‌سازی حسابداری تعهدی در دستگاه‌های اجرایی از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد که در این تحقیق به همین موضوع پرداخته خواهد شد و سیستم حسابداری شهردرای قم را که توسط کارشناسان و مدیران مالی شهرداری تهیه شده و نهایتا تحت حسابرسی کمیسیون شورای شهر قرار می‌گیرد به صورت موردی بررسی نموده و سعی خواهیم داشت تا مهمترین شاخص‌هایی را که مربوط به مشکلات پیاده‌سازی سیستم حسابداری تعهدی می‌باشند مورد بررسی و مطالعه قرار داده و همچنین راه کارهایی جهت کاهش موانع مزبور ارائه دهد. بنابراین سئوال سوال اصلی در این تحقیق این است که مشکلات استقرار سیستم حسابداری تعهدی در شهرداری قم کدامند؟ کدام یک از عوامل مدیریتی بر پیاده‌سازی حسابداری تعهدی تأثیر دارند؟ همچنین این تحقیق در صدد است تا اثبات نماید هر یک از شاخص های محیطی، انسانی، فنی و فرآیندی چه میزان تأثیر داشته و آیا عدم وجود هر کدام مانع اجرای مؤثر حسابداری تعهدی در شهرداری قم خواهد گردید.بنابراین هرچند می‌توان عوامل را به دو دسته بازدارنده و پیش‌برنده تقسیم کرد ولی سئوالی این که این تحقیق در پی پاسخ به آن است به شرح ذیل قابل تبیین است:

چه موانعی بر سر راه استقرار نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم قرار دارند؟

چون تمامی عوامل(حتی پیش‌برنده‌ها) نیز چنانچه در وضعیت نامطلوبی قرار داشته باشند تبدیل به یک مانع بر سر راه تغییر یا اصلاح سازمان تبدیل خواهند شد.این تحقیق با استفاده مدلی که از تحقیق “تعیین مبنای مناسب حسابداری و گزارشگری درآمدها          “

Full accrual accounting

بدیهی است بدون درنظرگرفتن منابع انسانی توسعه سازمانی امکان پذیر نمی‏باشد واضح است که منابع انسانی بایدبصورت شایسته پرورش یابندوساختارسازمانی را درک نمایند تاسازمان در پیشبرد اهداف موفق سازند.

بخش عظیمی ازهزینه های هرشرکت مربوط به حقوق و مزایا پرسنل می باشد و پرورش نیروی انسانی در بکارگیری و توسعه سازمانی نقش بسزایی دارد.

بدیهی است که شایستگی منابع انسانی باعث بالارفتن روحیه کاری وارتقاءخلاقیت تمامی افرادوبالا رفتن راندمان وکیفیت وتوسعه شرکت می گردد.

بدیهی انتصاب شغلی منابع انسانی درسازمان بدون توجه به استعدادها وسوابق وتجربه باعث کاهش توسعه وتغییرمحیط سازمانی می گردد و مهمترین امردراین آموزش وداشتن سوابق منابع انسانی وانتصاب شایسته افرادمی باشد.

• تعریف و بیان مساله

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

شرکت مخابرات در ارتباطات نقش بسزایی داردکه شامل اینترنت و تلفن همراه و ثابت وغیره می باشدامروزه شبکه ارتباطات حجم وسیع وگسترده ازاطلاعات رابین سازمان ها تبادل می کندودر توسعه سازمانی شرکت و کشورنقش بسزایی دارد وهمچنین درتعریف ارتباطات آمده است که فرایندی است که آگاهانه یا ناآگاهانه خواسته یا ناخواسته که ازطریق احساسات ونظرات به شکل پیام های کلامی ویاغیرکلامی بیان گردیده است وسپس ارسال ودریافت ادراک می‏گردد.

هدف اصلی شرکت مخابرات رضایت مندی مشتری ازطریق ارتباطات وباتوجه اینکه امروزه این رقابت شدیداست وازمنابع انسانی این شرکت خواسته می شوددرتامین اهداف شرکت تاثیربیشتری داشته باشندونقش شایستگی و شناسایی شایستگی منابع انسانی با اهمیت بیشتری می‏باشد و شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‏ای مستقیم و غیرمستقیم روی عملکرد شغلی و توسعه سازمانی تاثیر داشته و در برمی‏گیرد و بعلاوه شرکت مخابرات اصفهان دومین استان بزرگ کشور بعد ازتهران می‏باشد و بدیهی است منابع انسانی نقش مهمی در پیشرفت توسعه این شرکت را دارا می‏باشند.

باتدوین مدل شایستگی الگویی برای یک پارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی بدست می آید . به گونه ای که منجر به عملکرد موثر و موفقیت سازمانی شود. از طرفی مدیران می خواهند در سازمان توسعه و تغییر ایجاد نمایند تا حداکثر بهره وری را داشته باشند . در این پژوهش به طور موردی در شرکت مخابرات اصفهان برای انجام تحقیق در نظر گرفته شده و سعی بر این است که پس از معرفی اجمالی شرکت مخابرات اهداف و رسالتی که بر عهده دارد و اهمیت آن در جذب و حفظ مشتری ایفاد می نمائید . ابعاد شایستگی منابع انسانی بررسی و رابطه آن با توسعه سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و در این بررسی ابعاد شایستگی منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی متخصصان منابع انسانی به شش مولفه قابلیت رهبری ، راهبردی ، تخصصی ، میان فردی ، فردی ، مشتری مداری تعریف شده است و از این جهت اینکه توسعه سازمانی جزء عوامل ضروری در سازمان می باشد . در این پژوهش سعی شده است که رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد . و نتیجه گیری کلی از ارتباط میان این دو مقوله بدست می آید .

• اهمیت وضرورت تحقیق

امروزه ارتباطات نقش مهمی درتوسعه وانتقال دانش ویادگیری دارد بدیهی است که شرکت مخابرات ازطریق تلفن همراه و اینترنت ودیتا نقش مهمی دراین راستا ایفا می نماید وگسترش روز افزون وتوسعه سازمانی شرکت بدون ارتقای شایستگی منابع انسانی وشناخت و پرورش آن امکان پذیرنمی باشدومنابع انسانی مهمترین سرمایه اصل هرشرکت می باشدبه گونه ای که دراختیارداشتن منابع انسانی کیفی وحائزتوانمندی ومهارت های متناسب با نیازمندهای سازمان تنها مزیت رقابتی آن محسوب می شود درهنگام که بیدارمی باشیم 30% ازمان به ارتباطات می پردازیم ونیمی از طریق تلفن همراه وثابت ودیتا واینترنت و نیم دیگر از ارتباطات کلامی و غیرکلامی می باشد که  نقش مهمی درتوسعه دارندومی توان بیان کرد درطول روز مره از تمامی وسایل ارتباطی جهت انتقال پیام استفاده می گردد.چالش عمده صاحبان سرمایه ارتباطات استفاده بهینه ازمنابع انسانی موجوداست وچگونگی استفاده ازتوانائی بالقوه این سرمایه درتوسعه اهداف سامانی و رسیدن به این هدف بیانیه سازمان می باشد.

وبرای رسیدن به این اهداف بالابردن حداکثرتوانایی منابع انسانی نقش بسزایی درتوسعه سازمان دارد (روشن دل 1385 :218) درپیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی شایستگی چنین تعریف کرده است .مجموعه دانش و مهارت ویژگی های شخصیتی علائق تجربه ها وتوانمندهای مرتبط با شغل که دارندبه آنها قادرمی سازد درسحطی بالاترازحدمتوسط به انجام مسئولیت بپردازند. در واقعه شایستگی ها الگوئی را ارائه می کنند که نشان دهنده فردباعملکردبرتردرشغل محوله است. استفاده ازمدل شایستگی منابع انسانی به مدیران منابع انسانی یاری می دهد تا ازطریق ارزیابی مستمرراهبردها و فرایندها ونتایج آن نقاط قوت و فرصت های قابل توسعه بهبود خود را شناسائی کرده و برای ارتقای شایستگی نیروی انسانی ودرنهایت بهره وری سازمان برنامه ریزی کنند و این ارتقا شایستگی منابع انسانی باعث افزایش بهره وری وتوسعه سازمانی و در نهایت بالارفتن رضایت مشتری وعملکرد بهترسازمان می گردد.

• مدل مفهومی

:

در این فصل سعی می شود شمایی کلی از این پژوهش و بیان مسئله آن مطرح گردد.همچنین ضرورت و اهمیت پژوهش و سوالات و فرضیه های پیش روی پژوهشگر مطرح شده و تعاریفی از واژگان کلیدی بیان گردد.

 بیان مسئله:

1-3اهمیت و ضرورت مسئله:

گرین لیف  بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت خود به منظور آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری در جامعه شکست خورده ویا قصور کرده اند. بحران حکومتداری، ناشایستگی فراگیر سازمانها در فائق آمدن به توقعات و نیازهای ذینفعان خود اکنون یک بحران جهانی محسوب می شود. اهمیت گسترش وظایف رهبری به منظور هدایت هرچه بهتر امور سازمانها بخصوص در بخش دولتی بر کسی پوشیده نیست، بویژه این نکته که ارتقائ قابلیتهای رهبری و ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی نهایتا منجر به افزایش بهره وری ، اعتماد و … در لایه های مختلف سازمانی ، نهادی و اجتماعی خواهد شد. امروزه، سازمانها مجبورند علاوه بر راهکارهای پیشین، از شیوه‌های نوین نیز بهره بگیرند. یکی از شیوه‌های نوین را می‌توان بکارگیری راهکارهایی برای ظرفیت سازی در این بخش نام برد.بدین ترتیب ظرفیت سازی رهبری برای تمامی سازمانها بخصوص سازمانهای دولتی که به نوعی مرتبط با سیاستها و خط مشی های عمومی هستند از اهمیت بالایی برخوردار است . سازمانهای دولتی می توانند با بکارگیری راهکارهای ظرفیت سازی رهبری موانع پیش روی انجام اهداف و رسالتهای سازمانی خود را مرتفع کنند.

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

1-4اهداف تحقیق:

هدف از انجام این پژوهش یافتن راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران و تعیین میزان اهمیت هریک از این راهکارها می باشد.

1-5سوالات تحقیق:

• راهکارهای مناسب برای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران کدامند ؟

• کدام یک از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری از اهمیت بیشتری برخوردار است؟

1-6فرضیات پژوهش:

با توجه به اینکه در این پژوهش سعی بر این بوده تا میزان اهمیت هر یک از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری را مشخص نماییم و در پرسشنامه پژوهش حاضر طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در نظر گرفته شده است، لذا فرضیه کلی زیر در نظر گرفته شده است:

• بین اولویت استفاده از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معنا داری وجود دارد.

نتایج بدست آمده متغیر بررسی شده مساوی یا کوچکتر از مقدار متوسط است.               H0∶μ≤3

نتایج بدست آمده متغیر برسی شده بزرگتر از مقدار متوسط است.                               H1∶μ>3

کلید واژه‌ها: رفتار، رفتارشهروندی سازمانی، عملکرد

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- بیان مسأله

در فضای آکنده از رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان، زمینه برای جذب و نگهداری افراد شایسته مهیا می‌گردد. در واقع از طریق مهیاسازی شرایط تحقق رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار، می‌توان مطمئن بود که رضایت شغلی کارکنان بالا خواهد رفت. افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی در سازمان باعث می‌گردد تا سازمان به محیطی جذاب برای کار تبدیل گردد. به بیان دیگر سطح مطلوب رفتارهای شهروندی سازمانی بر ارتقاء عملکرد کارکنان و به طور کلی سازمان تأثیرگذار می‌باشد. بدیهی است عدم توجه به اشاعه این گونه رفتارها می‌تواند ضمن افزایش نارضایتی مراجعین، تمایل به جذب نیروهای متخصص و شایسته را نیز کاهش داده و به تدریج بر افول عملکرد سازمان و واحدهای آن تأثیر گذارد.

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است که براساس صلاحدید شخصی انجام می‌شود و جزو نیازمندی‌های شغلی کارکنان نمی‌باشد، رفتاری است که می‌تواند باعث افزایش اثربخشی سازمان در جهت ارضای منافع ذی‌نفعان ‌گردد. (رابینز، جاج، 2007) این رفتارها اگر چه ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش رسمی‌سازمان نمی‌گنجد لکن در ارتقاء ‌اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان‌ها از اهمیت وافری برخوردار می‌باشند. (کیم، 2006).

رفتارهای شهروندی سازمانی، مجموعه‌ای از رفتارهای سازنده و همکارانه‌ای است که نه تنها به وسیله شرح شغل، تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی‌سازمان، پاداش داده نمی‌شود. (الن و همکاران ، 2000)

این گونه رفتارها با تأثیر بر گروه‌های مجازی، تلطیف فضای حاکم بر سازمان، بهبود کیفیت خدمات و نحوه ارائه آن، اشاعه نوع دوستی، افزایش تعهد، نوآوری و ابتکار، ارتقاء سطح روابط و افزایش رضایت مشتریان، می‌تواند زمینه را برای کارآیی و اثربخشی سازمان‌ها مهیا ‌سازد. در واقع رفتارهای شهروندی سازمانی با تأثیر بر بهبود عوامل درون (جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد، کاهش غیبت و …. ) و برون‌سازمانی (کیفیت خدمات، رضایت و وفاداری مشتریان و ….)  و با تشویق اقدامات سازمانی کارا و اثربخش، عملکرد سازمان‌ها را ارتقاء می‌بخشند. این وضعیت برای تمامی‌سازمان‌ها و مؤسسات به ویژه نهادها و مؤسسات مالی همچون بانک‌ها که ارتباط تنگاتنگی با مشتریان خود دارند از اهمیت بالاتری برخوردار می‌باشد که طبعاً باید مورد توجه مدیران این گونه مؤسسات نیز قرار گیرد. البته در خصوص رفتارهای شهروندی سازمانی باید در نظر داشت که بروز و اشاعه این نوع رفتارها مستلزم صرف زمان، هزینه، فرهنگ‌سازی و تأمین ساختاری است که بتواند به نهادینه شدن این نوع رفتارها و شاخص‌های مربوط به آن همچون جوانمردی، کمک‌کردن، وفاداری، اطاعت، ابتکار و نوآوری، فضیلت مدنی و توسعه شخصی کمک نماید. انجام مطالعات و تحقیقات میدانی نیز می‌تواند در آسیب‌شناسی سازمان‌ها از نظر رفتارهای مذکور نقش مهمی‌ایفا نماید. بدون شک، بررسی تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر عملکرد بانک صادرات (اداره امور شعب شمال تهران) در همین راستا انجام خواهد شد.

1-2- اهداف تحقیق

          هدف کلی: بررسی تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بانک صادرات بر عملکرد مالی آن (اداره امور شعب شمال تهران).

اهداف جزئی:

• ارائه راهکارهای کاربردی جهت اشاعه رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان مربوطه و ارتقاء عملکرد بانک مزبور.

• تعیین اهمیت و اولویت هر یک از مؤلفه‌های مورد بررسی از دیدگاه اعضاء جامعه آماری مورد نظر.

• بررسی رفتارهای کنونی کارکنان اداره امور شعب بانک صادرات براساس مؤلفه‌های مورد مطالعه.

• شناسایی مؤلفه‌های مؤثر بر رفتارهای شهروندی سازمانی و بررسی تأثیر آنها بر ارتقاء عملکرد بانک مورد نظر.

• اهمیت و ضرورت تحقیق

پیشرفت و تکامل بشری از جمله رشد سریع مدیریت در جهان امروز اذهان اکثر مردم به ویژه اندیشمندان را متوجه اهمیت سازمان و عوامل مربوط به آن ساخته است. انسان امروزی در جامعه ای زندگی می کند که تحت سیطره سازمان ها است. آدمی در یک سازمان متولد می شود و در سازمان های مختلف رشد می کند، عضو سازمان می شود و در نهایت در یک سازمان دیده از جهان مادی می گشاید. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و ای نمایانگر اهمیت جایگاه سازمان در در دنیای کنونی است.

افراد هنگام ورود به سازمان ها، حامل فرهنگ ها، نگرش ها و رفتارهای بر آمده از شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی محیط زندگی خود هستند که به نوبه ی خود تاثیراتی را بر شرایط درونی سازمان و نهایتا عملکرد و کارکردهای آن می گذارند، اما با گذشت زمان و تحت تاثیر عوامل سازمانی، نمایشگر رفتارهایی نیز خواهند بود که منشاء بروز آن ها علاوه بر خصوصیات فردی،می تواند عواملی باشد که باید در سازمان ها جستجو کرد. این رفتارها ممکن است رفتارهای مثبت یا منفی باشند. آثار و پیامد های این رفتارها به شکل موثری سازمان ها را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. مدیرانی که مطالعه این رفتارها را دربین اعضا و کارکنان سازمان ها خود در دستور کارشان قرار می دهند، علاوه بر اینکه به مسئولیت اجتماعی خود عمل کرده اند، می توانند اثرات مثبت این رفتارها را در محیط کار تقویت و از آثار سوء رفتارهای منفی بر عملکرد و اثر بخشی سازمان خود پیشگیری کنند.

امروزه کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان محسوب گردیده و رفتار آن ها در سازمان بسیار با اهمیت تلقی می گردد. کارکنان خوب افرادی هستند که به همکارانشان کمک و همیاری می کنند ، نظر و اعتقاداتشان را صادقانه و با حسن نیت بیان کرده و در فعالیت های سازمان 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  مشارکت می جویند، به عبارت دیگر آن ها اقدامات یا اعمالی را انجام می دهند که الزامی نبوده، اما برای همکاران ودر نهایت برای سازمان سود بخش هستند(شاطری، 1388، ص 12).

در بحث بهره وری منابع انسانی موضوع عملکرد و کارایی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از این رو توجه این نکته ضروریست که عملکرد انسان، محصول متغیر های متعهد و متنوعی است. در برخی مواقع کارایی متاثر از متغیر های انسانی همانند شخصیت ، ادراک،نگرش ها، انگیزش، گروه، تفاوت های فردی، هوش، استعداد، خافظه، رغبت و غیره است و گاهی متاثر از متغیرهایی که ماهیت فیزیکی دارند. این متغیرها را شرایط محیط کار می گویند. در نظر گرفتن متغیر های انسانی و محیطی و درک تفاوت های امروزه مسیر جدیدی را فرا روی نظریه پردازان رشته مدیریت قرار داده است که امروزه با نام” کیفیت زندگی کار” خوانده می شود) سرلک، 1387، ص1.

1-2 بیان مسئله

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استاندارد های قابل قبول یک سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات  انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی تواناییهای خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولا از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. لذا یکی از چالش های مدیریت راهبردی نحو جلب این همکاری است.

عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آن ها تاثیر می گذارد. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح سازمان از جمله سطح مدیران است. اما این مسئله پیچیده است زبرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر می گذارد، امری دشوار است. گاهی اوقات عبارت کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در بر می گیرد که یکی از این مفاهیم ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیر کاری است(شارجیا و دارگایی   ،2006، 135)

سازمان تامین اجتماعی از موسسات بیمه های اجتماعی فعال در کشور می باشد که وظیفه ارائه خدمات متنوعی از قبیل خدمات درمانی، بازنشستگی، از کارافتادگی و…را بر عهده دارد. با توجه به اینکه سازمان های خدماتی با حجم قابل توجهی از افراد مواجه می باشند که دارای سطح انتظارات مختلفی دارند، حفظ رضایت مخاطبان مستلزم کارکنانی متعهد و فعال بوده که بتوانند نیازهای مشتریان را نحو شایسته تامین نمایند و به گونه ای مناسب با آن ها تعامل نمایند،که رسیدن به این هدف در سایه حفظ نیروی انسانی متعهد و فراهم نمودن شرایط روحی و روانی و فیزیکی مناسب برای آن ها می باشد.

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

پژوهش ها نشان می دهد که سازمان هایی که تاکید بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی دارند نسبت به سایر سازمان ها، سالم تر و موفق ترند(پود ساکف و همکاران به نقل از ویگودا، 2007). اهمیت کاربردی رفتار شهروندی سازمانی این است که کارایی سازمانی، نو آوری و مزیت رقابتی را ارتقا می دهد(بولینو و همکاران،2002، کویس، 2001، پودساکف و همکاران،2000).

کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آن ها بیشتر می شود . بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه و غیره موجب ارتقاء عملکرد و بهره وری سازمان می گردد.