کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد.  نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر  آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.

 

بیان مساله

 

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.(عبدالهی و دیگران،1385). توانمندسازی  عبارتست از فراهم نمودن آزادی بیشتر ،استقلال کاری،مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان(مول هنس3 ،1999). توانمندسازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست ، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش ،مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.توانمند سازی فرایند ارزشی است که از  مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد ( اسکاف و ژاف4  ،1375).

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در یک سازمان توانمند، کارکنان دارای شرایط لازم برای پاسخگویی به نیازها ،ایجاد رضایت مشتریان، انجام فعالیت ها با قابلیت اطمینان بالا ، تولید محصولات خدمات با کیفیت و بهبود مستمر می باشند. در سازمان های مذکور ،کارکنان از شرایط کامل و بالقوه برخوردار می باشند ، به گونه ای که آنان اهداف خود را با اهداف بالاتر سازمان همسان کرده ،دارای اختیارات و فرصت حداکثر مشارکت بوده و قادر به هرگونه عمل می باشند، همچنین نسبت به اهداف سازمان متعهد گشته و دارای ابزاری برای نائل آمدن به آن اهداف هستند. ( نیاز آذری و دیگران،1389). ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد ، مدیر اگر قصد دارد  در کارش بهبود یابد و هدف های سازمانی متحقق شود ناگزیر است ارزیابی کاملتر  و دقیق تری از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل می آورد. .( بزاز جزایری،1378). شناخت  کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن ها و از این طریق ،ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله ععلل اصلی ارزیابی عملکرد است. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ،افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.(سعادت ،1384) نظام ارزیابی عملکرد در سازمان ها به مدیریت یاری می رساند تا بر اساس اطلاعات موثق و مطمئن به توسعه و بهسازی منابع انسانی بپردازد، بهبود عملکرد کارکنان موجب بهبود عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری سازمان می گردد. از این رو وجود یک نظام ارزیابی منسجم و متاثر از فرهنگ ،چشم انداز ، استراتژیها و سیاست ها و اهداف سازمانی برای سازمان ها ضروری است. ( بزاز جزایری ،1387) رهبران تجاری مدت مدیدی است که راه حل سحر آمیز برای موفقیت در بازار جهانی جستجو می کنند. در طی دو دهه گذشته نزول آشکار کیفیت کالا و خدمات در ایالات متحده و در شرکتهای آمریکایی که رقابت بین المللی دارند، یکی از داغ ترین موضوعات و عناوین بوده و اتحادیه تجاری درگیر تماس های فراوان در جهت بهبود کیفی کاران و خدمات آمریکایی بود. کیفیت منعکس کننده میزانی است که چقدر و تا چه حد کالا یا خدمات، تقاضا ها و نیازهای بازار را برآورده می سازد. مدیریت کیفیت فراگیر، فلسله ای است که بیان می دارد تعهد یکسان و هم شکل به کیفیت در تمام نواحی یک سازمان که به ارتقاء فرهنگ سازمانی که در نتیجه تلقی مشترها از کیفیت را برآورده می 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  سازد منجر می گردد. بنابراین، مدیریت کیفیت فراگیر، هماهنگی تلاشها در جهت بهبود رضایت مشتری، افزایش مشارکت کارمند، تقویت مشارکتهای عرضه کنندگان و ایجاد تسهیلات جوسازمانی برای بهبود دائمی کیفیت می باشد، راهی است برای تفکر درباره سازمان و چگونگی مشارکت مردم در آن و نحوه کار آنها. مدیریت کیفیت فراگیر صرفا یک تکنیک نیست، بلکه فلسفه ای است استقرار شده بر این باور که موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهد یکنواخت و هم شکل کیفی در تمام بخشی های یک سازمان دارد. ( امین شایان جهرمی، معافیان، (1387) . با پیاده سازی اجرای مدیریت کیفیت فراگیر ،مسئولان و کارکنان سازمان می توانند کارهای مهم را همواره شناسایی کنند و با انجام آن ها به طور پیوسته به نتیجه دلخواه دست یابند. از آن جایی که مدیریت کیفیت جامع روشی است که به طور گسترده و در سطح بین المللی به کار می رود و هر روز شرکت های بیشتری این روش را جایگزین روش های معمول و سنتی خود می کنند.( مهربان،1388). بدین ترتیب این پژوهش جهت روشن شدن رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد  کارکنان سازمان است که می تواند منجر به اتخاذ روش های جدیدی در اثربخشی و کارایی سازمان باشد. زیرا اگر مدیری به زیر دستانش توجه نکند  و زیر دستان را در امور مربوط به سازمان مشارکت ندهد و آنها را قدرتمند نسازد و ارزیابی از عملکرد آن ها به عمل نیاورد ،تفاوتی بین کارکنان با عملکرد قوی و ضعیف مشاهده نمی شود وآن ها نسبت به سازمان و انجام کارها متعهد نمی گردند ،بنابراین  هر مدیر باید به روحیه و حالات روانی کارکنان  و زیردستان خود توجه لازم را داشته باشد  و اگر علائمی نظیر کم کاری ،نا امیدی و تنفر از کار و … در آن ها مشاهده شود به معنی عدم توانمندی  و کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد  است . آن گاه مدیر باید زمینه های احساس ارزشمند بودن ،قدرت دادن و اعطای اختیار  جهت توانمندساختن کارکنان و همچنین  با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر زمینه های کارائی ،اثربخشی و بهره وری کارکنان را در محیط کار فراهم نماید. این تحقیق و نتایج به دست آمده از آن می تواند گشایش یابی جدید  در عرصه پژوهش هایی در داخل کشور باشد. بنابراین سازمان جهت آموزش و توانمندسازی کارکنان و جلب رضایت ارباب رجوع ،برنامه ریزی استراتژیک و حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان و اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت نیاز  مبرم به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر دارد  که منجر به توانمند سازی و بهبود عملکرد کارکنان  از طریق نتایج به دست آمده از ارزیابی عملکرد می گردد. بنابر این محقق تحقیقی به این مضمون انجام داد تا هم میزان توانمندسازی و ارزیابی عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر صحیح سنجیده شود و هم راه گشایی برای افزایش این سه مولفه باشد.

 

اهداف تحقیق

 

  اهداف کلی

 

تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

 

اهداف فرعی

 

• تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی

 

• تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد

 

• پیش بینی توانمندسازی کارکنان از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر

 

• پیش بینی ارزیابی عملکرد از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر

 

فرضیه های تحقیق

 

فرضیه اصلی 

 

• بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمند سازی و ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد

 

فرضیه های فرعی

 

• بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد.

 

• ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.

 

• ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی ارزیابی عملکرد می باشد.

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

تعاریف نظری متغیرها

 

مدیریت کیفیت فراگیر

 

تعیین سیستمها و فرایندهای مدیریتی که با درگیر ساختن تمامی افراد و سازمان و قدرت بخشیدن به آنان ، به بهبود  کیفیت مستمر ، سوددهی بیشتر  و رضایت مشتریان  می انجامد . این امر مستلزم  مشارکت فراگیر تمامی کارکنان در تمامی امور می باشد. (جوئل 1999به نقل از صبورزاده 1386).

 

توانمندسازی 

 

توانمند سازی ، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است  که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت ، در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثر گذار است . ( بلانچارد ،1378)

 

ارزیابی عملکرد

 

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، 1374).

 

تعاریف عملیاتی متغیرها

 

مدیریت کیفیت فراگیر

 

نمره ای است که فرد از پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر “مقیمی و همکاران” (1388) به دست می آورد که دارای ابعاد زیر می باشد :

 

• حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان 2- برنامه ریزی استراتژیک 3- مشتری مداری 4- شناسایی و آموزش کارکنان

 

5- توانمندسازی (قدرتمندسازی)کارکنان و کار تیمی  6- اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت 7- بیمه کیفیت   8- پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری

 

از ابعاد ارائه شده ، هر بعد 6 گویه دارد  که بصورت جداگانه  مدیریت کیفیت فراگیر را در سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد که امتیاز 200-160 نشان دهنده تعهد قوی ،امتیاز 159-120 نشان دهنده  دارا بودن سازمان با فلسفه ای منطقی با سازمان دهی مطلوب در زمینه کیفیت و بهره وری،امتیاز 119-80 نشان دهنده آغاز کار سازمان با برنامه های کیفیت و بهره وری ،  امتیاز 79-40 نشان دهنده شناخت مبهم و امتیاز 39-0 نشان دهنده عدم عملکرد سازمان در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری می باشد.

 

    توانمند سازی    

 

نمره ای است که فرد از از پرسشنامه توانمند سازی “اسپریتزر1 “،  ( 1995  ) به دست می آورد که دارای 20 سوال و دارای پنج بعد است که گویه های (اتا4،احساس شایستگی ) ،(5تا8،احساس استقلال )،(9 تا 12 ، احساس موثر بودن ) ، (13 تا 16، احساس معنی دار بودن شغل ) و (17 تا 20 ، احساس اعتماد میان همکاران ) را ارزیابی می کند. (آموزگار ، 1390).

 

ارزیابی عملکرد   

یکی از مسائل مهم سازمانی رسیدن به حداکثر بهره وری در سازمان هاست، نیروی انسانی که مهم ترین منبع هر سازمانی است که نقش بسزایی در رسیدن سازمان ها به حداکثر بهره وری را دارد.

 

برای دستیابی به حداکثر بهره وری در سازمان ها باید به ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان بپردازیم و با ایجاد جو مشارکت جویانه و تشکیل تیم های کاری آنان را توانمند سازیم تا بتوانند به مشکلات سازمان فائق آیند در این صورت هم به اهداف سازمان دست می یابیم و هم اینکه کارکنان با انگیزه و خود کنترل خواهیم داشت.

 

بیان مسأله:

 

با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.

 

شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، 1387).

 

توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، 1384).

 

اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، 1380).

 

یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می دهد (قمری زارع وانوشه، 1387).

 

«مشارکت در تصمیم گیری تأثیرات مثبت برروحیه، رضایت و انگیزش کارکنان ایجاد می نماید و کارکنان سازمان در قبال عملکرد و بازده کار خود مسئولیت بیشتری احساس می کنند. امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید، شیوه های تازه ای برای حل مسائل و مشکلات سازمانی پیشنهاد می شود، امر تصمیم گیری سرعت عمل بیشتری پیدا می کند» (علاقه بند، 1381).

 

به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، 1386).

 

امروزه فرآیند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان شده و کارایی سازمان را کاهش می دهد. ضمن اینکه ارتباطات موفق و موثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارآیی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارکنان با هم می گردد (امین شایان جهرمی، 1382).

 

بنابراین محقق به تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه 1 شیراز پرداخته است.

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

 

مدیریت منابع انسانی، به ویژه توجه به این حوزه از مدیریت با نگرش راهبردی در فرآیندی شکل می گیرد که تمام حرکات و تصمیمات 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  مدیریتی در سازمان ها را به هم سویی و هم جهتی سوق دهد و موجب هم افزایی و توفیق سازمان ها می شود.

 

مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدف های گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن نشان فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند. بررسی های  روانشناختی نشان می دهد هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد، شریک شوند، خلاقیت نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت بیشتری می پذیرند سرانجام اینکه نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود (طوسی، 1370)

 

دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی یادرگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می کند و این دستاوردها تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند (کنیلا، 1383)

 

توانمندسازی علاوه بر اینکه، موفقیت سازمان و دسترسی آن را به اهداف تعیین شده ممکن می سازد، در حفظ و ارتقاء بهداشت و سلامت کارکنان بسیار مؤثر است. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه بین رفتار و منش مدیران در سازمان ها بر توانمندی و مهارتهای ارتباطی افراد آن سازمان تأثیرات بسزایی دارد.

 

براساس اهمیت مطالب مزبور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن پرداخته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.

 

اهداف پژوهش

 

اهداف اصلی

 

تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن دبیرستان

 

اهداف فرعی

 

1- تبیین رابطه ابعاد مشارکت کاری با توانمندسازی دبیران

 

2- تبیین رابطه ابعاد مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران

 

3- پیش بینی توانمندسازی از طریق مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی

 

4- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مشارکت کاری

 

5- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مهارتهای ارتباطی

 

فرضیات پژوهش

 

فرضیه اصلی

 

1- بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران دبیرستان رابطه معنادار وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی

 

1- بین ابعاد مشارکت کاری و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

 

2- بین ابعاد مهارتهای ارتباطی و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

 

3- مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

 

4- ابعاد مشارکت کاری به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

 

5- ابعاد مهارتهای ارتباطی به طور معناداری توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

 

 تعاریف نظری و عملیاتی:

 

مهارتهای ارتباطی:

 

تعریف نظری:

 

ارتباطات عبارتست از مبادله اطلاعات بین دو یا چند نفر از طریق علائم مشترک. به عبارت دیگر، ارتباطات عبارتست از کلیه فعالیت های گفتاری، نوشتاری و کرداری (حرکتی) که برای انتقال معنی و مفهوم یا اثرگذاری و نفوذ بر دیگران به کار گرفته می شود (مشکسار، 1389).

 

تعریف عملیاتی:

 

میزان نمره ای است که هر آزمودنی از پرسشنامه مهارت های ارتباطی (گوش دادن، تنظیم عواطف، درک پیام، بینش، قاطعیت) کسب می نماید. دامنه نمره محتمل برای هر فرد بین 34 تا 170 خواهد بود.

 

توانمندسازی

 

تعریف نظری:

 

این چهار حیطه به صورت زیر تعریف می شوند:

 

1- معناداری: به میزان ادراک فرد از ارزش اهداف یا مقاصد شغلی اشاره دارد که در رابطه با هنجارها و آرمان های شخصی آن ها قضاوت می شود.

 

2– خودمختاری: به میزان احساس و ادراک داشتن از استقلال برای شروع، تنظیم و برنامه ریزی فعالیت های شغلی اشاره دارد. استقلال در آغاز کردن و ادامه دادن رفتارها و فرآیندهای کاری مانند تصمیم گیری در مورد روش های کار، خط مشی ها و تلاش و کوشش های شغلی را شامل می شود (همان منبع).

 

3- شایستگی: صلاحیت یا خودکارآمدی به میزان عقیده یا باور افراد در مورد توانایی هایشان برای انجام ماهرانه فعالیت های شغلی اشاره دارد صلاحیت مشابه باورهای خود کارآیی، تسلط شخصی با انتظار تلاش و کوشش و عملکرد بالا می یابد (استواری، 1388).

 

4- اثرگذاری: اثرگذاری به میزان ادراک افراد از اینکه قادر به اثرگذاری بر راهبردهای شغلی اجرا با اعمال نتایج در کار هستند اشاره دارد.

 

تعریف عملیاتی:

 

در این پژوهش برای سنجش توانمندسازی روانشناختی از پرسشنامه ای که توسط اسپرتیزر (1995) تدوین شده است و توسط نعامی (1387) ترجمه و مورد کاربرد قرار گرفته است، استفاده خواهد شد. حداقل و حداکثر نمره در هریک از خرده مقیاس ها به ترتیب 3 و 15 می باشد. حداقل و حداکثر نمره هر فرد کل پرسشنامه نیز به ترتیب 12 و 60 می باشد.

 

 مشارکت کاری

 

تعریف نظری:

 

مشارکت درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یکدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند (طوسی، 1378).

 

تعریف عملیاتی

:

 

عصری که در آن زندگی می کنیم سازمانها با تشکیلات پیچیده ی کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته و قسمت اعظم نیازهای گوناگون را تامین می کنند.

 

امروزه سازمانها در محیطی فعالیت می کنند که به دلیل وجود تغییر و تحولات مهم در عرصه های کسب و کار، تکنولوژی، انتظارات مردم و ارباب رجوع، جهانی شدن اقتصاد و مانند آنها، محیط سازمانها با پیچیدگی و پویایی بالایی همراه شده است در چنین شرایطی سازمانها برای حفظ رشد و بقاء باید خود را با این شرایط انطباق داده و بدین ترتیب به حیات خود ادامه دهند (مارکورات، 1996)

 

سازمانهای آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند زیرا رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست و با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان (خصوصاً سازمانهای آموزشی) سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تاثیر دارد و تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.

 

افراد متعهد  به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند. (گرینبرگ و بارون، 1929)

 

نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن می کوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (هاردی,1998)

 

پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله 3 مولفه مشخص و تقویت شود.

 

اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان 2- تمایل به تلاش و فداکاری برای تحقق اهداف سازمان 3- تمایل شدید و عمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان(آشناگر، 1386)

 

لستر تارو مهمترین مزیت رقابتی رابرای سازمان ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی ودانش خرد مندانه انسانی می داند.او معتقد است دیگرنفت ومنابع طبیعی نمی توانند منبع ثروت آفرینی باشند،بلکه هوش وخرد انسان هاست که می تواند جامعه رابه سمت رشد و تعالی حرکت دهد.اگر انسان ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جدید نقش داشته باشندهیچ راهی ندارند مگراینکه به نقش دانایی وهوشمندی در توسعه جامعه خودتمام عیار اندیشه کنند(محسنی ،1385)

 

به گفته الوین تافلر ،بی سوادان قرن بیست ویک آنهایی نیستند که نمی توانند بخوانند وبنویسند،بلکه آنهایی هستند که نمی توانند یادبگیرند وآنهایی که نمی توانند آنچه را یادگرفته اند در ذهن خود جاسازی و بایگانی کنند.پس یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یاد می گیرد که تعامل داشته باشد، دانش را در بین خود تکثیر کرده و به صورت جمعی عمل کند به گونه ای که ظرفیت یادگیری گروه افزایش یافته و توانایی مهم عمل موثر را بدست آورد(بنت و بنت، 2008).

 

 لذابدیهی است که یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پیچیده و اساسی برای سازمانها تلقی کرد که باعث پیشرفت کارکنان و ایجاد تغییر در رفتار آنها و توانمند  تر شدن آنها خواهد شد (اسکرلارج و همکاران، 2007).می توان گفت که سازمانهای کنونی ،دارای جوی دانش محور، رقابتی، مشتری مدار، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا هستند. در نتیجه وجود نیروی انسانی توانمند و ثروت آفرین برای هر سازمان امری بدیع و حیاتی است (تربن، 2004).

 

شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمانها برای بقا در این عرصه ناگزیر باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند. علاوه بر آن باید از کارکنانی خلاق دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند، کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش موثری ایفا کنند (اردستانی، 1387)

 

پس می توان گفت که تواناسازی تکنیکی نوین و موثر در ارتقاء بهره وری به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن است قدرت نهفته خواهد بود (وچییو، 2000)

 

بیان مسئله

 

 سازمانها  امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران  فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده  کارکنان بگذارند.(موغلی وهمکاران ،1388)

 

منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته ای است که قادر باشند سازمان متبوع خود را به شیوه مفیدی متحول نمایند. یک سازمان موفق، مجموعه ای است از انسانهای متعهد به سازمان و دارای اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسوئی با سازمان خواهد شد.

 

پس هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند.

 

تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالتهای سازمان است تعهد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است که بعضاً تحت کنترل مدیران قرار دارد. (ساروخانی، 1376)

 

در این راستا توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر و نوین برای استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمند سازی، فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود  و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمند سازی یکی از راهبردهایی است که کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود، صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی، آزاد کردن این قدرت و پتانسیل نهفته است که به توسعه و شکوفائی سازمان می انجامد. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانائی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (اسمیت،2000).

 

از سوی دیگر سازمانها به منظور برتری یافتن از سایر رقبا باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان دانش در دسترس آنها را افزایش دهند. کارکنان و دانشی که در سر آنهاست منابع بسیار ارزشمندی برای این مهم خواهند بود. از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در چند سال اخیر مورد توجه رهبران و مدیران قرار گرفته است.

 

تحولات و دگرگونیهایی که در زندگی بشر رخ داده و می دهد نیز به دلیل آموزش و یادگیری بوده و خواهد بود انسان برای غلبه بر دگرگونیها ناچار است یاد بگیرد(پاژان و کانتولا، 2008).

 

با توجه به مطالب مطرح شده چنانچه سازمانی به طور اعم وسازمان های آموزشی به طور اخص علاقه مند به بقا و توسعه خود باشند باید حرکت به سمت یادگیری سازمانی وتوانمند سازی کارکنان را جزءاولین اولویت های خود قرار دهند.از سوی دیگربرای عملی ساختن این اهداف آن را به صورت ارزشی در فرهنگ سازمان نهادینه سازند

 

بنابراین محقق به تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه  پرداخت.

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

 

پویایی نظام آموزشی در گرو پدید آمدن فضای سازمانی مناسب و مطلوب،اعتماد ومسئولیت پذیری می باشد. در چنین شرایطی نیروی انسانی متعهد وتوانمند که با انگیزه و وفا داری در حفظ و تحقق ارزشهای سازمان گام برمی دارد گوهری گرانبها در دریای بیکران علم وادب می باشد.

 

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیش گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مراحل گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند.

 

 از این میان در طول دو دهه اخیر تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیلهای زیادی قرار گرفته است (کوهن،2007؛اردهیم و همکاران، 2006).

 

از آنجایی که کارکنان، فرآیندی است که تقابل رفتاری میان کارمندان و مدیران را بررسی می کند؛ و منجر به تعهد کارکنان می شود توانمند سازی لازم است که بسترهای تاثیر گذار بر این روند، مورد بررسی قرار گیرند. یکی از مهمترین موارد شکل دهنده این بستر، وضعیت یادگیری افرادی است که در معرض توانمند سازی قرار می گیرند. (هاردی،1998)

 

عصر حاضر را عصر دانش، عصر فرا تغییر و عصر دانایی نامیده اند. گام نهادن در وادی بی کران هزاره سوم و تجربه جهانی شدن خود مستلزم مجهز شدن به دانایی و توانایی است (تفرشی، 1381) در طلیعه ی قرن جدید که سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود (گجسل، 2003)

 

نظر به اهمیت آموزش و پرورش در رشد ابعاد و وجود آدمی و تامین نیازهای فردی و اجتماعی امروزه، این سازمان بسیار گسترش یافته و از آنجا که حیات و پویایی، نوآوری، فرهنگ و تمدن هر جامعه ای در گرو میزان کیفیت آموزش و پرورش آن جامعه است.

 

در دوران کنونی آموزش و پرورش مهمترین مساله در جوامع بشری به شمار می رود چون کلید فتح آینده است (رمضانی، 1389).

 

و در حالیکه نظامهای آموزشی زیر بنای هر گونه تغییر و پیشرفت می باشند، چنانچه در عصر رقابتی امروز توان همگامی با سایر بخشها صنعتی، اقتصادی و .. را نداشته باشند کارکردهای خود را زیر سوال خواهند برد لذا شاید بتوان گفت که فرایند یادگیری سازمانی و توانمند سازی در موسسات آموزشی از ضرورت و اهمیت خاصی برخوردار است زیرا همواره مدیران و کارکنان متعهد و توانای این موسسات می توانند پیشگام هر گونه تغییر باشند. به هر حال نظام آموزشی موفق باید خود را با تغییرات هماهنگ سازد و انعطاف لازم را در ساختار و کارکنان خود ایجاد نماید تا بهترین شکل ممکن بتواند تعاملی پویا و همه جانبه با این تغییرات داشته باشد.در این رابطه اگرچه تحقیقاتی وجود دارد که به صورت جداگانه به متغیرهای مورد نظر پرداخته است اما موردی که به طور مستقیم به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی باتعهد سازمانی پرداخته باشد,یافت نشد به همین منظورباتوجه به نیاز واهمییت موضوع به خصوص در نهادهای آموزشی, محقق به تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی باتعهد سازمانی دربین دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه4شیراز پرداخت.

 

 

  اهداف پژوهش

 

هدف کلی:

 

تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4 شیراز

 

 

اهداف فرعی:

 

• تبیین رابطه ابعاد یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی دبیران

 

• تبیین رابطه ابعاد توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران

 

• پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد یادگیری سازمانی

 

• پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد توانمند سازی

 

• پیش بینی تعهد سازمانی ازطریق یادگیری سازمانی و توانمندسازی

 

 

فرضیه های پژوهش:

 

فرضیه اصلی:

 

بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

فرضیه های فرعی:

 

1- بین ابعاد یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

 

2- بین ابعاد توانمند سازی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

 

3- ابعاد یادگیری سازمانی به طور معنادار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

 

4- ابعاد توانمند سازی به طور معنادار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

 

5- یادگیری سازمانی و توانمندسازی به طور معنا دار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

 

سؤال:

 

تعریف مفاهیم و واژه های مورد استفاده:

 

تعاریف نظری:

 

الف)تعهد سازمانی:

 

از نظر لغوی عبارت است از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن (معین، 1371)

 

 

تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمانی خاص یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند حداقل به وسیله ی سه عامل زیر مشخص شود:

 

الف)اعتقاد راسخ به ارزشها  و اهداف سازمان

 

ب)میل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

 

ج) خواست قوی به باقی ماندن در سازمان و حفظ عضویت سازمان (مودی،پورتر،استیریتز،1992)

 

در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بخش تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی یا هنجاری، تعهد 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  مستمر (سامرز، 1374)

 

1)تعهد عاطفی:

 

2)تعهد تکلیفی یا هنجاری:

 

3)تعهد مستمر:

 

ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است (محمدی، 1381)

 

ب)یادگیری سازمانی:

 

یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییرسازگاری یابد.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد(ژانگ وهمکاران,2009)

 

یادگیری سازمانی فرآیند تشخیص و اصلاح خطاهاست (آرگریس، 1999)

 

یادگیری سازمانی کاربرد آگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی کردن سهامدارانش می شود (دیکسون، 1994)

 

یادگیری سازمانی فرآیند بهبود عملیات از طریق دانش و فهم بهتر است (فیول و لیلز، 1985)

 

ابعادیادگیری سازمانی از دیدگاه(نیف,2001)عبارتند از:چشم انداز مشترک, فرهنگ سازمانی, کار ویادگیری تیمی, اشتراک دانش, تفکر سیستمی, رهبری مشارکتی وتوسعه شایستگی های کارکنان که در این پژوهش به کار گرفته شده است.

 

چشم انداز مشترک:اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده;اول اینکه چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد.دوماینکه،چشم اندازافراد را به عمل سوق می دهد.چشم انداز بیانگر آمال ورؤیاهای آن هااست وبه آن هامعنی می بخشد.سوم اینکه ،کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند.چهارم اینکه،ارزش ها ومعانی مشتک،در تعیین نوع دانشی سازمان ذخیره و منتقل می کند،مهم هستند(مارکورات،2002)

 

فرهنگ سازمانی:هنگامی که اعضای هر جامعه ،سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند،ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند.به این دلیل که از جهت نظریه پردازی،یادگیری وحل مسائل نه تنها متفاوت نیستندبلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت،فرایند اساسی یکسانی دارند.

 

کار و یادگیری گروهی:در کار و یادگیری گروهی تأکید براهمیت هم راستایی نیروهاوکارکنان سازمان است تاز به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود.یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاطالب آن بوده اند(سنگه،1990).

 

به اشتراک گذاشتن دانش:انتقال و توزیع دانش انتقال سازمانی و فن اورانه ی داده ها،اطلاعات ودانش را در برمی گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش ،بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت وبه سرعت در سرتا سر سازمان توزیع شود(مارکورات،2002).

 

تفکر سیستمی:تفکرسیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی درتحلیل واداره امور سازمان وتوجه به تأثیر عوامل  سازمانی بریکدیگر.باتفکری کلی نگرانه ،فعالیت های تجاری وبه طور کلی سایر تلاس های انسان همگی سیستم هستند.آن هاتوسط ساخته های فعالیت های مرتبط بایکدیگر محدود شده اند ،فعالیت هایی که معمولاًنیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بریکدیگر اثر گذارند.از آنجا که ما خود جزئی از این مجموعه هستیم،برای پی بردن به الگوی تغییر بادشواری مضاعفی مواجه هستیم(سنگه،1990).

 

رهبری مشارکتی:پیامد رهبری مشارکتی،داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنندبه آنان نیاز است و وجودشان سودمند است .تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت،مقاومت در مقابل تغیی را کاهش ،تعهد به سازمان را افزایش داده وسطح فشار روانی را پایین می آورد

 

توسعه شایستگی های کاکنان:شایستگی در ادبیات منابع انسانی،مجموعه ای است از دانش،مهارت ها و رفتارهای قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم  هستند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش ،اطلاعات،مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا دادو در آنان شایستگی ایجاد کرد.توسعه منابع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود،بلکه باید منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده  ونظام مند عمل کند.

 

ج)توانمند سازی:

 

توانمندسازی : فرایند توسعه است,فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش اجتماعی و سیاسی کارکنان می شودو آنان راقادر می سازد تاعوامل محیطی را شناسایی کنندوتحت کنترل خود در آورند (کارترایت,2002)

 

توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانندبه خوبی وظایفشان را درک کنند پیش از آنکه به آنها بگویند که چکارکنند(ساوری ولاک,2001)

 

توانمند سازی به مجموعه تکنیکهای انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (وچییو، 2000).

 

توماس و ولتهاوس(1990)توانمند سازی روانشناختی رافرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی،یعنی احساس شایستگی،تأثیرگذاری ،احساس معنی دار بودن وحق انتخاب می شود مطالعات میشرا(1992)بعد”اعتماد”را به آن افزودو پنج بعد روانشناختی توانمند سازی به شرح زیر شکل گرفت:

 

شایستگی:شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت امیز انجام دهد اشاره دارد(توماس و ولتهاوس،1990).افرادتوانمند نه تنها احساس شایستگی،بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند.آنان احساس برتری می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند.

 

استقلال:خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(ولتهاوس و توماس،1990).

 

احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیده به فعالیت های شخصی است(وتن و کمرون،1998).استقلال فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل  وتجربه حق انتخاب همراه است(گانگن ودسی،2005).استقلال یک احساس نیاز روانی است(راین ودسی،2000).

 

مؤثر بودن:مؤثر بودن یا تأثیر گذاری یا به قول وتن و کمرون(1998)پذیرش پیامد شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی،اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس ناتوانی در تأثیر گذاری است(اسپیریتزر،1995). این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده می شود،بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است(توماس و ولتهاوس،1990).

 

معنی داربودن:معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم وباارزشی را دنبال می کنند،آنان احساس می کننددر جاده ای که وقت و نیروی آنان باارزش است(اپلبام و هانگر،1998).معنی دار بودن،یعنی باارزش بودن اهداف شغلی  وعلاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهاوس،1990).معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها،ارزش ها و رفتارهاست(اسپیریتزر،1995).

 

اعتمادبه دیگران:اعتماد به علاقمندی گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود(میشرا واسپیریتزر،1997).افراد توانمند دارای احساس اعتماد هستند ومطمئن هستند که با انان منصفانه برخورد خواهد شد،آنها اطمینان دارن که صاحبان قدرت و اختیار باآنان بیطرفانه رفتار خواهند کرد،به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن امنیت شخصی است.

ازآن جا که همواره توجه به موضوعات و پژوهش‌های علمی، همراه با پدیده‌ها و نیازهای هر عصر بوده است، امروزه نیز توجه به مسایل زنان و مطالعات پیرامون آنها و نیاز به پژوهش علمی در رابطه با آنها به صورت  یک امر ضروری ظاهر شده است. موضوعی که تقریباً تا یک و یا دو دهه پیش به دلایل خاص فرهنگی، تاریخی و یا شاید به دلیل عدم شناخت و اهمیت آن نقش چندانی در مطالعات علوم انسانی نداشته است لیکن اکنون بخشی از کل رشته‌های علوم انسانی را به خود اختصاص داده است و از مباحث پر رونق در محافل علمی و اجرایی در سطح ملی و بین‌المللی گردیده است.

 

به رغم این که از نظر قانون به زنان و مردان یکسان نگریسته شده است و با توسعه آموزش عالی زنان در اشغال مشاغل بیرون از خانه موفقیتهای نسبی کسب نموده اند، ولی هنوز در اشغال سمتهای مدیریتی از تبعیضهای چندگانه رنج می برند. این مسئله به « تقسیم کار جنسیتی عمودی » بر می گردد که در آن، مردان به ویژه در سمت های مدیریتی موقعیت برتری کسب می نمایند.(کار، 1384 :46)

 

آشکارا، زنان در محل کار به اندازه مردان شایسته تلقی نمی شوند. زنان در سازمانها معمولا دارای نقش ها و پست های پایین تری هستند. گزارش اخیر وزارت کار ایالات متحده حاکی از این است که زنان شاغل فشار روانی را بزرگترین مشکل روزانه خود تلقی می کنند. اکثر شکایات از سوی زنانی ابراز شده است که دارای مشاغل حرف های یا مدیریتی هستند.(قدم نژاد،1381 :25)

 

جدول زیردرصد حضور زنان در کرسی های پارلمانی، پست های تصمیم سازی در دولت، مدیریت میانی دولت، و پست های مدیریتی – اجرایی طی سالهای مختلف و در مناطق مختلف را نشان می دهد.

 

جدول 1-1-اقتباس از:هفته نامه فرهیختگان (1380-شماره 34)

 

 امید است بتوانیم در جهت ارتقاء وضعیت شغلی زنان و احقاق حق نیمی از جمعیت فعال کشور که در همه عرصه‌های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و … ظرفیت، قابلیت و شایستگی خود را به اثبات رسانیده‌اند، گامی هر چند کوتاه برداریم.

 

1-2- بیان مساله

 

زنان تقریبا نیمی از جمعیت جامعه را تشکیل می­دهند و سازندگان و پرورش­دهندگان نسل­های آینده محسوب می­شوند. آنها منبع انسانی بالقوه مهمی در توسعه علمی، اجتماعی و فرهنگی کشورند، از این رو توجه به مسیر پیشرفت شغلی آنها ضرورت دارد و هرگونه بی­عدالتی پذیرفته شده علیه آنان ممکن است بر بهره­وری نیمی از نیروی کار سازمان­ها اثر منفی داشته باشد. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

همچنین احراز پست­های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی بر آن تأثیر گذارند. (حسینیان، 1۳۸۴ :۱۵). حضور زنان در عرصه مدیریت با چالش­ها و مشکلاتی همراه است که نیاز به بررسی زیادی در این زمینه وجود دارد که در پژوهش­های گذشته یا چنین چالش­هایی مورد بررسی قرار نگرفته و یا تنها بخشی از آنها بررسی شده است.

 

هم چنین سلطه دیرینه مردان بر ساختارهای اداری سبب شده است که فرهنگ و زبان مردانه در سازمان گسترش یافته، نوعی مردسالاری در سازمان ظاهر شود که باعث شده زنان از رشد و ترقی بازمانده و نتوانند همپای مردان رشد یابند. بنابراین فرهنگ سازمانی مردسالار، علت اصلی عدم حضور زنان در پست­های مدیریتی اجرایی است (اسفیدانی، ۱۳۸۱: ۸۰).

 

زنان ایران در انقلاب اسلامی نقش بسیار مهمی بر عهده داشتند ، چنان که سهم داشتن بانوان در انقلاب اسلامی یکی از ویژگی های آن شمرده شده است . هسته اصلی زنان فعال در انقلاب نیز به این ترتیب شکل گرفت ، در دوره پهلوی دو الگوی متفاوت برای زن وجود داشت ، نخست الگوی زن مدرن غرب گرا که رژیم به شدت از آن حمایت می کرد و چنین الگویی را برای تمام جامعه ایران تبلیغ می کرد ؛ دوم الگوی زن سنتی و عمدتاً خانه نشین و بی تفاوت به مسائل کلان جامعه . به تدریج بین این دو الگوی متفاوت و قشر بینابینی از زنان ایجاد گردید .

 

این قشر جدید درحالی که به هر دو الگوی اشاره شده تعلقاتی داشت بر هیچ کدام از آن ها نیز کاملاً منطبق نبود . در واقع نقاط قوت هر یک را جذب کرده ، تلاش می کرد تا از نقاط منفی هر دو الگو کناره گیرد . مشخصه این گرده از زنان این بود که در عین حالی که تحصیل کرده بودند و حتی اشتغال داشتند ، غرب گرایی را به شکل افراطی آن نمی خواستند و همچنین در عین وفاداری به ارزش های سنتی و مذهبی و الگوبرداری از حضرت فاطمه زهرا (س( و حضرت زینب (س) خود را از حضور در صحنه های اجتماع کنار نمی کشیدند و درباره مسائل سیاسی – اجتماعی جامعه بی تفاوت نبودند .

 

امام خمینی (ره) که رهبری نهضت را بر عهده داشتند با درایت خاص خود ، متوجه پتانسیل عظیم آنان گردیدند ، در نتیجه نه تنها زنان را به مشارکت در انقلاب دعوت نمودند بلکه شرکت آنان را در مراسم انقلابی را واجب و لازم شمردند و حتی موافقت پدر و شوهر را نیز لازم ندانستند ( طغرانگار،۱۳۸۳ : 144-145)

 

مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهره­وری جامعه هستند، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه تا این اندازه (در مجموع ۸/۲ درصد در سال ۱۳87)ناچیز است .(مرکزآمار ایران 1387). در مشاغل مدیریتی آموزش و پرورش ارتقاء شغلی زیادی وجود ندارد.تبعیض کلیشه ای در سطح مدیریت کم می باشد، اما از سطوح مدرسه به بالا این امر مشهود وچشم گیر است.

 

در استان البرز مناصب ستادی اختصاص یافته به زنان، یک معاون آموزش ابتدائی مدیر کل، یک مدیر منطقه (ناحیه 2 کرج) و 8 معاونت آموزش ابتدائی در سطح مناطق (8 منطقه ی :کرج 1، کرج 2، کرج3، کرج4، ساوجبلاغ، نظرآباد، طالقان و اشتهارد) و البته کارشناسان امور بانوان و برخی کارشناسان دیگر که از نظر ستادی و چارت سازمانی در رده های پایین تری نسبت به معاونین قرار دارند. این در حالی است که 7 منطقه دیگر (به جز ناحیه 2 کرج) دارای مدیرمنطقه مرد و تمام 8 منطقه و البته اداره کل استان البرز دارای معاونت های آموزش متوسطه، معاونت پرورشی، معاونت پژوهش و نیروی انسانی، معاونت مالی که همگی توسط مردان اداره می شود.

 

لذا پژوهش پیش رو در صدد بررسی عوامل و موانع موجود بر سر راه پیشرفت و ارتقای بانوان شاغل برای رسیدن به مناصب مدیریتی ستادی است تا بتواند با شناسایی مشکلات راهکارهای مفیدی در جهت استفاده بهینه از نیروی زن شاغل در سازمان­ها به منظور دستیابی به اهداف مدنظر ارائه نماید.

 

البته عوامل تبعیض در دیگر پژوهش ها نیز بررسی شده است ؛اما در سازمانها ی اداری و به ویژه در مقوله جانشین پروری تا کنون به آن پرداخته نشده است.

 

1-3- اهمیت موضوع

 

از آنجایی که نیمی از کل جمعیت جهان را زنان تشکیل می­دهند و دو سوم ساعات کار انجام شده توسط زنان صورت می­پذیرد در حالیکه تنها یک دهم درآمد جهان و فقط یک صدم مالکیت اموال و دارایی‌های جهان به آنان اختصاص یافته است لذا می­توان استدلال نمود که وجود نابرابری برای زنان در تمامی جوامع کم و بیش وجود دارد که در برخی از سازمان‌های جهانی در چند سال اخیر به این مسئله بیشتر توجه شده و در برنامه‌ریزی‌های خرد و کلان اقتصادی و اجتماعی سازمان­های مختلف جهانی قرار گرفته است (محمدی، 1387 :52).

 

تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کمتر توسعه یافته، نشان داده است در فرآیند توسعه آمادگی فضای فرهنگی نه تنها برای پذیرش تغییرات برون­زا ضروری است بلکه خود مهمترین عامل برای زمینه‌سازی تغییرات درون­زا است. شاید در برخی از تغییرات بسیار سطحی و کوتاه مدت، بتوان از عوامل فرهنگی چشم‌پوشی کرد ولی به طور یقین در چشم‌انداز بلند مدت، تحولات ریشه‌ای و همه جانبه در پایگاه اجتماعی، اقتصادی زنان، فضای فرهنگی حاکم بر اشتغال زنان، این نقش بسیار اساسی و زیر بنایی است (مرکز امور مشارکت زنان، 1380 :17).

 

عدم تأمین شرایط و یا فرصت­ های مناسب برای ارتقاء زنان مستعد به مشاغل  مدیریتی، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیت ­ها و استعدادهای در دسترس می­شود. از طرفی نیز زنان قابلیت های ویژه­ای دارند و ازمهارت­ های نرم در مدیریت منابع انسانی برخوردارند که در شرایط امروز بیش از گذشته مورد نیاز سازمان­ها است (محمدی اصل عباس، 1380 :85).

 

با این حال وقتی به سازمان آموزش و پرورش که زنانه ترین سازمان کشور است و زنان نیز علاقه بسیاری به فعالیت در این سازمان دارند، می نگریم علی رغم تمام این شایستگی ها، شاهد این امر هستیم که حتی در چنین سازمان هایی که تصمیم گیری های مختلفی با توجه به اهمیت آموزش و پرورش اتخاذ می شودنیز زنان جایگاه مشخصی در سطح کلان تصمیم گیری ها ندارند.

 

در نتیجه ی تلاش این دفتر، مدیریت زنان در وزارت آموزش و پرورش با رشد 130 درصدی روبرو شده است. هم اکنون 8 مدیر و مشاور زن در حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش مشغول به فعالیت هستند و این در حالی است که در سال های گذشته تنها یک مدیر زن در این وزارتخانه فعالیت داشته و حتی در جلسه شورای معاونان یک کرسی هم برای مدیریت زنان وجود نداشته است(میرکمالی ، ناستی زایی 1388، : 65  ) با این وجود آنان در مقایسه با مردان سهم ناچیزی از مدیریت آموزش و پرورش را دارا می باشند.

امروزه اخلاق حرفه ای گستره معرفتی با شاخه های بسیار متنوع و با ماهیتی میان رشته ای و در عین حال فرهنگ وابسته است که معطوف به زمینه های تخصصی فراوان، توسعه یافته است. سازمان ها همان گونه که در سایر زمینه های حرفه ای، خود را محتاج دانش های نوین می یابند، در زمینه اخلاق حرفه ای نیز باید نیاز به دانش اخلاق حرفه ای را ضروری و مبرم تلقی کنند. در واقع، بروز چنین نیازی در جوامع صنعتی عامل اصلی توسعه دانش اخلاق حرفه ای در زمینه های مختلف شده است: اخلاق صنعت معدن، اخلاق بازار سرمایه، اخلاق بیمه، اخلاق دیپلماسی، اخلاق پژوهش، اخلاق مدیریت شهری، اخلاق فناوری اطلاعات، اخلاق مدیریت فرهنگی، اخلاق ورزش، اخلاق هتلداری و جهانگردی، اخلاق کشاورزی نمونه هایی از شاخه های گوناگون دانش اخلاق حرفه ای است.(فرامرز قراملکی، 1385)

 

در راستای نیل به اهداف هر سازمان، باید شرایطی را فراهم ساخت تا کارکنان سازمان در محیط های جذاب و با خشنودی و رضایت کامل به انجام وظایف محوله بپردازند تا کارآیی و اثر بخشی لازم را در اجرای این امر خطیر داشته باشند.

 

1-2 بیان مسأله

 

هدف نخست ادیان الهی نیز آموزش و ارتقای اخلاق و پاکیزگی معنویت در جامعه انسانی بوده است، تا آنجا که پیامبر مکرم اسلام (ص) هدف محوری رسالت خود را تکمیل سجایای اخلاقی در روح و جان و رفتار انسانها می داند. در این معنا اخلاق شالوده ی اصلی زندگی معنوی و بنیاد تعالی و تکاپوی زندگی انسانی به شمار می آید. اما با وجود چنین پشتوانه و گذشته ای که اخلاق در آن محور آموزش و عمل، و اشتغال افراد و اجتماع و نقطه  جوشان نیروی پویایی جامعه اسلامی و ایرانی بوده است، جامعه ی کنونی ما از فقدان یا نقصان دغدغه های اخلاقی در حِرَف کارکردی خود رنج می برد.(فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

دانش ناظر به اخلاق نیز از دو سطح معرفتی برخوردار است، علم اخلاق و فلسفه ی اخلاق. علم اخلاق دو رهیافت متمایز دارد: اخلاق حرفه ای و اخلاق کاربردی.

 

علم اخلاق در بحث از رفتارهای خوب و بد دو گونه رهیافت دارد: نظری و کلی و بحث مربوط به رفتار عینی در واقعیت خارجی.

 

در اخلاق حرفه ای دو رهیافت سنتی و جدید وجود دارد. رهیافت سنتی، روی آورد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه ای است که بر مسئولیت اخلاقی افراد در مشاغل و حِرَف حصر توجه می کند و رهیافت جدید که در دهه های اخیر رواج یافته است، رویکرد مدیریت استراتژیک به اخلاق حرفه ای است. در این رهیافت به مسئولیت پذیری سازمان با نگرش سیستمی عطف توجه می شود. اخلاق حرفه ای بر حسب تنوع حِرَف، دامنه بسیار وسیعی دارد: اخلاق پزشکی، اخلاق آموزش و پرورش، اخلاق پژوهش و … . (فرامرز قراملکی، 1391)

 

در قرآن توحید و برقراری قسط دو هدف عمده در جهت گیری دعوت انبیاء توصیف شده است. در سوره ی هود رسالت حضرت شعیب در دعوت به خدا و وفای به مکیال و میزان و اجتناب از کم فروشی دانسته است(آیات 84-86). اگر در اخلاق حرفه ای رعایت حقوق دیگران مبنای تعامل حرفه ای است، رساله حقوق امام سجاد مبین این حقوق است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

ولی اخلاق، فعل پیامبر و به تأکید خداست و این که از قسم سوم نیست، به خاطر این است که شبیه این قسم را هم پیامبران سلف و هم امامان خلف، انجام داده اند؛ ولی بسیار دشوار است که کسی ادعا کند که انبیاء سلف و امامان خلف، در اخلاق، همتای پیامبرند. اگر چنین باشد، ناگزیریم اخلاق نبوی را در ردیف معجزاتی قرار دهیم که هم به نیروی ید الهی انبیاء انجام شده است و هم امامان معصوم. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

اصولاً در روایات آمده است که خداوند، پیامبران را به مکارم اخلاق،مخصوص ساخته است.فرق است  میان محاسن اخلاق و مکارم اخلاق. دومی برخاسته از بزرگواری و کرامت نفس است، ولی اولی ممکن است ظاهری و تصنعی باشد. اولی با اخلاق سکولار سازگار است و دومی نه. امام صادق (ع) درباره ی حسن خلق فرمود: عبارت است از نرم خوئی و خوش گوئی و گشاده روئی. اینها می تواند ظاهری باشد و می تواند برخاسته  از بزرگواری و کرامت نفس باشد. به همین جهت است که باید از محاسن اخلاق به مکارم اخلاق رسید. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

کلام نیکو انتظام  امام علی  (ع) بهره  می گیریم  که  خود  را شاگرد اخلاق نبوی معرفی کرده، می گوید:

 

و لَقَد کنتُ أتّبعُهُ اتباعَ الفَصیل أثَرَ أمّه یَرفَع لی فی کُلّ یومٍ مِن أخلاقِه عَلَماً و یأمُرُنی بِالاقتِداء بِه . و من- در سفر و حضر- همچون شتر بچه در پی مادر، او  را  دنبال می کردم. همه روزه برایم پرچمی از اخلاق خود برمی افراشت و مرا به پیروی آن فرمان می داد.

 

امام علی (ع) ملاک نهایی اخلاق را خدا می داند و به همین دلیل توصیه اساسی حضرت، به تقوی است. لذا در مواضع مختلف و به طور مکرر به آن تذکر می دهند. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

 

حضرت امیر (ع) مبنای ارتباط و رفتار ارتباطی اخلاقی را حفظ و رعایت حقوق مردم دانسته و در مواضع مختلف بر آن تأکید می ورزند به گونه ای که جایگاه اجتماعی افراد به ویژه در مشاغل و مناصب مختلف را بر آن استوار می نمایند.

 

هدف اخلاق از نظر اسلام، سعادت و کمال ابدی انسان یعنی تقرب به خداست، چرا که نهایت مرتبه سعادت تشبه انسان، در صفاتش به حضرت پروردگار است. از آن جهت که خداوند در نقطه مرکزی همه صفات متعالی قرار دارد. اخلاق اسلامی یعنی اتصاف به همین صفات برجسته برتر، خداگونه شدن، و رنگ خدایی گرفتن و این دقیقاً به معنای قرب به خدا و مقام شامخ خلافت الهی است.

 

اخلاق حرفه ای پیشینه ای بیش از سه هزار سال در تمدن ایران باستان دارد و از منزلت اساسی در آموزه های اسلامی و جایگاه بنیانی در تمدن اسلامی برخوردار است.

 

روایت بسیار معروف نبوی «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق» حاکیت از اهمیت اخلاق در جهت گیری دعوت انبیاء دارد. رعایت اخلاق در حرفه یکی از دغدغه های مهم انبیاء است.

 

افلاطون که بیشترین توجه را به اخلاق داشته و والاترین فضیلت دولت را تربیت دانسته و ظاهراً با شیوه ی ایرانی آموزش نظر مساعد داشته است، در رساله ی آلکیبیادس  به شرح آموزش شاهزادگان ایرانی می پردازد.

 

اخلاق در ایران باستان مجموعه آموزه هایی است که در دو مقوله ی پاسداشت زندگی و جدال با شر خلاصه می شود. به تعبیری اخلاقیات با هدف تعلیم دیانت عدالت، شجاعت  اعتدال سامان  می یافته است. از زمان داریوش انجمن های گوناگون حرفه مندان و پیشه وران در  سراسر  امپراطوری  ایران  باستان  نشانگر  آن است  که   شغل و حرفه   برای   هر   کس   خویشکاری  او  تلقی  می شد  و  باید  همچون  قابلیت  ذاتی  و  اکتسابی  در  راه  مبارزه  با  اهریمن  به  کار  می رفت  از  این  رو  حرفه  مفهومی اخلاقی و مقدس پیدا می کرد.(فرامرز قراملکی و همکاران،1388)

 

مبنای اصول اخلاقی در آیین زردتشتی، پاکی جسم و روان و باور به جهان پس از مرگ و مبارزه خیر و شر است. اهورامزدا ضامن نظم اخلاقی جهان بوده و نیکی بر مبنای اراده ی او تعریف می شود. اوست که در مورد اعمال افراد قضاوت کرده و نیکوکاران را پاداش داده و بدکاران را مجازات می کند. به طور کلی، ضابطه ی اصلی و فراگیری که در این دین به پیروان یادآوری و بسیار تکرار می شود همان عبارت معروف «پندار نیک، گفتار نیک، کردار نیک» (هو مَتَ، هو اوکت هَ، هو وَرشتَ) است. پرهیز از دروغ گویی شاید پرتکرارترین آموزه و دستوری باشد که در متون مختلف مربوط به دوره ی ساسانی و به طور کلی متون زردتشتی ذکر و بر آن تأکید شده است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

توجه به نیاز جهانی به اخلاق حرفه ای در محیط جهانی کسب و کار و حاجت بشر به اخلاق جهانی در عصر جهانی شدن و در جهان فرا صنعتی از طرفی و نیز توجه به رسالت جهانی آموزه های اسلامی از طرف دیگر، ضرورت توصیف و تبیین وضعیت جامعه ی ما  در  اخلاق  حرفه ای  را  بیشتر  روشن می کند. (فرامرز قراملکی، 1386)

 

توجه به منشاء گرایش انسان به اخلاق و به میان آمدن اخلاق در زندگی بشری در فهم هویت اخلاق اهمیت دارد. اگر چه در این مسأله دانشمندان اختلاف نظر دارند اما تفسیر کی یرکه گارد قانع کننده است. بر مبنای تفسیر وی، انسانها در تحول وجودی از حیوانیت به سپر اول وجودی از دغدغه ی تکلیف در برابر دیگران مبتنی بر خرد ورزی برخوردار می شوند. (فرامرز قراملکی، 1385)

 

اقبال عام به اخلاق حرفه ای، نیاز پژوهشی در اخلاق حرفه ای ایجاد کرد. این نیاز پژوهشی در دو جهت عمده شکل گرفت: بیان نظام مند مسئولیت اخلاقی سازمانها در افراد صاحب حِرَف و مشاغل، تشخیص دقیق و حل اثر بخش مسائل اخلاقی در حرفه، به ویژه مواجهه مستمر سازمانهای کسب و کار با تعارضات اخلاقی متنوع دغدغه های اخلاقی در فرایند تصمیم سازی و اجرا نیاز به اخلاق پژوهی در حوزه ی حرفه را دامن زد. مراکز پژوهشی دانشگاهی به این نیاز پاسخ مثبت دادند و به تدریج برنامه های پژوهشی و آموزشی برای تربیت کارشناس و محقق اخلاق حرفه ای در حوزه های گوناگون شکل گرفت. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

اخلاق حرفه ای مفهوم فردگرایانه آن باشد یا سیستمی نگر و چه در رهیافت مدیریت منابع انسانی، چه در رهیافت مدیریت راهبردی، یکی از اساسی ترین حقوق کارگران و کارمندان، برخورداری از دستمزد عادلانه و بسنده است. از این رو جمله وظایف اخلاقی کارفرمای حقیقی یا حقوقی، اعطای دستمزد عادلانه و مکفی است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

 نخستین  مفهوم سازی  از  اخلاق  حرفه ای،  اخلاق  صاحبان  حرف  و  مشاغل  در  زندگی  شغلی  است  اما  امروزه  به  دلیل  تولد  و  گسترش  سازمانها  و  ادغام غالب مشاغل در آنها، مفهوم اخلاق حرفه ای به سطح ژرف تری یعنی مسئولیت پذیری سازمانها در  قبال  حقوق  محیط  درونی  و  بیرونی  سازمان ارتقاء یافته است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 

اخلاق حرفه ای اهل کسب و کار سه شاخص دارد: حرفه ای بودن در کسب و کار، امانت داری و مهربان بودن. امروزه در غالب منشورهای اخلاقی بر عنصر مهربان بودن با مشتری و کارگر کمتر تأکید می شود در حالی که از مهمترین خصلتهای اخلاقی در کسب و کار است. (فرامرز قراملکی، 1386)

 

در بن هر تصمیم مدیریتی، انبوهی از مسائل اخلاقی را می توان رصد کرد. زیرا هر تصمیمی در حوزه های مالی، فروش، منابع انسانی، تولید و … با حقوق افراد گوناگونی چون مشتریان، مالکان، کارکنان، مدیران، شهروندان، محیط زیست و سایر گروههای ذینفع ارتباط دارد. ارتباط مسئولیت آور است و مسئولیت نیز مسائل اخلاقی را به میان می آورد. (فرامرز قراملکی، 1386)

 

هر چه سازمان اخلاقی تر باشد، موفق تر است و هر ناکامی بر او آید در تحلیل نهایی، فقدان اخلاق حرفه ای را یکی از مهم ترین عوامل آن خواهیم یافت.

 

مهم ترین عنصر این نهاد سرنوشت ساز، جامعه عظیم معلمی است که مسئولیت هدایت و پرورش یک نسل بر عهده آن ها است. بنابراین هر گونه سرمایه گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن ها و نیز تامین آتیه روحی و روانی  این  قشر  انسان  ساز،  نه  تنها  موجب ارتقاء بهره وری آن ها می شود بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرافرازی یک ملتی را فراهم آورد. یکی از متغیرهای پیش بینی کننده مهم این اثربخشی، توجه به رضایت شغلی است که از عوامل مهم در افزایش میزان کارآیی و موفقیت شغلی تلقی می شود. توسعه یافتگی، توسط منابع انسانی کارآمد، علاقمند و دارای پیوند روانی عمیق با شغل، به وجود می آید. معلمین و مربیان تربیت دهنده نیروی عظیم دانش آموزی باید به شغل خود علاقه مند باشند تا بتوانند استعدادهای بالقوه دانش آموزان را شکوفا سازند.

 

یکی از دغدغه های همیشگی آموزش و پرورش رضایت شغلی معلمان است، که بعدهای مختلفی را رسیدگی و مورد تحقیق قرار دادند اما در بخش اخلاق حرفه ای اسلامی که یکی از ارکان مهم رضایت شغلی معلمان می تواند باشد کمتر پرداخته شده است، که حتی می تواند از لحاظ روانی، ایجاد انگیزه یکی از عوامل مهم بشمار آید اخلاق حرفه ای اسلامی یکی از مسائلی است که کمک فراوانی به رضایت شغلی معلمان می کند، مدیران آموزشی با رعایت مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی می توانند بخشی از رضایت معلمان را تامین کنند که می تواند در پیشرفت دانش آموزان و در ابعاد گوناگون یاری رساند. زمانی که مدیر آموزشی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی را بشناسد و بر اساس آنها پیش برود، یقیناً بهره وری و کارآیی افزایش می باید و هر چقدر مدیر در رفتار خود با معلمان از اخلاق حرفه ای اسلامی استفاده کند به طبع بر روی دانش آموزان به طور مستقیم تاثیر مثبت خواهد گذاشت و اثربخشی مدیر و معلمان در آموزشگاه بیشتر خواهد شد. سرمایه گذاری اخلاقی و هدفمند در تامین اهداف آموزش و پرورش و پیشبرد و پیشرفت جامعه نقش بسزایی دارد.

 

متغیر اخلاق حرفه ای اسلامی یک متغیر اثر بخش بوده که هم موفقیت مدیر آموزشگاه و هم موفقیت معلم و دانش آموزان را در  پی دارد،  اخلاق حرفه ای اسلامی یکی از زیر بنایی ترین مولفه های رفتار انسانی است.

 

با توجه به اینکه تا کنون در سیستم آموزش و پرورش منشور اخلاق به شکل کلی وجود داشته اما به شکل تخصصی برای مدیران آموزشی معیار و ملاک اخلاق حرفه ای اسلامی وجود نداشته  است.

 

این پژوهش به شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی مدیران آموزشی که منجر به رضایت شغلی معلمان می باشد پرداخته و این خلاء را پر کرده است.

 

یکی از دغدغه های محقق نبودن معیارهای مشخص اخلاق حرفه ای اسلامی برای مدیران آموزشی است که با کمک این تحقیق توانسته بخشی از آن را بیان نموده و همچنین با توجه به پایین بودن رضایت شغلی معلمان محقق در تلاش است که از طریق شناسایی و ترویج اخلاق حرفه ای اسلامی به افزایش رضایت شغلی کمک کند، با توجه به اینکه ما در کشور اسلامی زندگی می کنیم؛ داشتن و شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی برای مدیران آموزشی که سرمایه امروز و فردای کشور در دست آنهاست؛ امری واجب و لازم دانسته؛ برای همین این نیاز از طریق این تحقیق تا حدودی برآورده کرده است.

 

نیاز شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای برای مدیران آموزشی نه تنها در آموزش و پرورش بلکه تمامی مدیران آموزشی که در حوزه های دیگر مشغول می باشند ضرورت مورد توجه محقق است.

 

ترویج اخلاق حرفه ای در فضاهای آموزشی باعث نشاط، بهداشت، سلامتی، فرهنگ سازی و … نقش موثری در جامعه دارد.

 

عدم وجود شادی و نشاط و رضایت در بین معلمان خود گواه بر این مدعاست که با کمک یکی از عوامل اخلاق حرفه ای اسلامی می توان به بخشی از آنها دست یافت، یکی از علت های که جو مدارس تبدیل به یک رابطه خشک اداری می شود رفتار مدیر بوده و اگر مدیر مدرسه با شناسایی اخلاق حرفه ای اسلامی و در چارچوب قانون با معلمان رفتار کند فضای مدرسه را می تواند تغییر دهد و یک فضای زیبا به وجود آورد که باعث رضایت معلمان شود.

 

توسعه اخلاق حرفه ای اسلامی در بخش مختلف می تواند با عث رضایت شغلی بیشتر معلمان شود شیوه و روش رفتار مدیر بسیار تاثیرگذار است. ترویج  اخلاق حرفه ای در بین مدیران و معلمان باعث بهره وری و افزایش رضایت شغلی خواهد شد.

 

دلایل مختلفی برای عدم رضایت شغلی معلمان وجود دارد که می توان اخلاق حرفه ای مدیران را یکی از آنها نام برد با شناسایی مولفه های 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  اخلاق حرفه ای و اجرای آن توسط مدیران آموزشی در بین معلمان آموزشگاه ها می توان رضایت معلمان را تا حدی بهبود بخشید.

 

اخلاق حرفه ای اسلامی را هم مانند منشور اخلاقی در تمام سازمانها و مدارس نصب و مدیران را به اجرای آن ترغیب کند، باعث بهره وری بیشتر و رضایت شغلی معلمان خواهد شد؛ با توجه به تحقیقات انجام شده توسط محقق هیچ گونه فعالیتی در این زمینه وجود نداشته و این مشکل مورد بررسی قرار نگرفته است به همین دلیل محقق با استفاده از قرآن کریم، نهج البلاغه و صحیفه سجادیه به یافته های مفیدی دست یافته است.

 

اهمیت شغل معلمی در هر جامعه ای انکارناپذیر است. معلمی یکی از مشاغل مهم و اساسی هر جامعه محسوب می شود و مسئولیت هدایت و پرورش یک نسل به عهده معلمان جامعه است، بنابراین توجه به پژوهش در متغیرهای مربوط به معلم، به ویژه در زمینه رضایت شغلی می تواند بسیار مهم باشد (زارعی، 1380).

 

رضایت شغلی در معلمان یک منبع مهم برای رضایت شخصی است و در حفظ و نگهداری معلمان در کارشان مؤثر است (کمیلی، 2004) و فداکاری، علاقه مندی و تعهد در مسئولیت شان را ممکن می سازد (تسنیم، 2006).

 

دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحب نظران هم چون هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آنها فقط موجب عدم رضایت می گردد. مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، مدیران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن ها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آن ها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محموله (بیشکیو، 2001).

 

 برخی دیگر از اندیشمندان مانند لوک، معتقدند بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف «رضایت شغلی» در بردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است از این رو آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می دانند که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است.

 

اسمیت، کندال و هیولین پنج بعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهمترین عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به کارشان می دانند. از نظر جونز چهار عامل شخصیت و صفات شخصیتی، ارزش ها، موقعیت کار و شغل و تأثیر اجتماعی از عوامل اساسی در میزان و سطح رضایت شغلی هستند.

 

علاوه بر این می توان به عواملی چون ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت نیز اشاره نمود. (جنیفر و گارس، 1999)

 

وودمن و هل ریجل نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره کرده اند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن شامل: عوامل درونی محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است.(اُزدمیر،2009) (, 2009).

 

در این میان، رضایت شغلی یکی از مقوله هایی است که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر، در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان از اهمیت بالایی بخوردار است (تذهیبی و همکاران، 1389).

 

امروزه اهمیت آموزش و پرورش بر هیچ کس  پوشیده  نیست،  سرمایه امروز و آینده ماست، سرمایه ای که نمی توان قیمتی بر آن نهاد و همان چیزی است که بشر را از عصر تاریکی و جهل به عصر روشنایی و نور سوق بخشیده است (یونسکو نقل از نوری، 1388).

 

رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات درست، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است. (هومان،2002) .

 

رضایت شغلی یکی از مهمترین زمینه نگرش افراد است که به واسطه اثرات زیادی که دارد، از اهمیت بالایی برخوردار است.

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

مشکلی که می توان دست کم در بخش آموزش و پژوهش آن را قصور و غفلتی غیرقابل توجیه انگاشت. موضوعی که نهادهای آموزشی کشور و از جمله آموزش عالی را به ضرورت برنامه ریزی در خصوص دانش اخلاق حرفه ای و کاربردی در کلیه سطوح آموزش فردی و اجتماعی به خویش می خواند. در این راستا تربیت متخصصان آموزش اخلاق حرفه ای در نظام آموزشی، سازمانی و اداری کشور با تکیه بر توسعه دانش اخلاق حرفه ای تخصصی در محتوای کتب، متون و برنامه های آموزش راهبرد سازمانی، فراهم سازی زمینه های مناسب آموزش اخلاق حرفه ای در نظام برنامه ریزی آموزش ملی، ایجاد مناسبات متقابل آموزشی اخلاق بین سازمان های آموزشی، اداری و تولیدی، تاکید بر اهمیت و کارگشایی پژوهش های نظری و میدانی در پرورش نیروی اخلاقی کار، ایجاد تناسب بین آموزش و اعتلای اخلاق حرفه ای با حوزه های کارکرد و عمل اجتماع و سازمان اشتغال، ضرورت شناسایی و ارتباط با متخصصان،صاحب نظران و مدرسان آموزش اخلاقی در تمامی سطوح تخصصی و حرفه ای به منظور ایجاد شبکه ای از کارشناسان و مدرسان و برنامه ریزان آموزش اخلاق حرفه ای در سطح ملی و بین المللی، از جمله محورهای پیشنهادی هستند که می توانند در راهبرد بسترسازی فعال برای آموزش و انگیزش در بهبود توسعه کارکردهای اخلاق حرفه ای در کشور یاری رسانند.

 

نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت معطوف به آینده سازمان غیرقابل انکار است و دوری از آن بنگاه ها را سخت آسیب پذیر و متضرر می سازد. دست یابی به اخلاق حرفه ای موجب مزیت استراتژیک می گردد.

 

 

حاکمیت اخلاق در فرهنگ سازمانی نقش مهمی در تبدیل تهدید به فرصت دارد. مسئولیت پذیری اخلاقی نقش مؤثری در افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان دارد. و هر چه سازمان اخلاقی تر باشد، موفق تر است. و هر گاه ناکامی بر او آید در تحلیل نهایی، فقدان اخلاق حرفه ای را یکی از مهم ترین عوامل آن خواهیم یافت.

 

ترویج اخلاق در بنگاه و تعالی اخلاقی فرهنگ سازمانی نه تنها محیط با نشاط و مساعد برای افزایش بهره وری می آفریند بلکه فراتر از سازمان، نقش مؤثری در جامعه نیز دارد. بهداشت، سلامتی و فراتر از آنها تعالی اخلاقی جامعه از بنگاه ها و سازمانهای آن سخت متأثر است. اخلاق حرفه ای، آنگاه که حوزه ی حرفه به بنیانهای فرهنگی و نهادهای سیاسی مربوط می شود، از زیرساختهای تمدن بشری است.

 

ترویج اخلاق در فرهنگ اجتماعی سبب قانونپذیری افراد می شود زیرا قانونپذیری یکی از الزامهای اخلاقی است.

 

تأکید روز افزون بر اخلاق حرفه ای در بنگاه ها و سازمانهای دولتی و بخش خصوصی در جوامع صنعتی، نیازهای پژوهشی و مطالعاتی فراوانی را به میان آورده است. این نیازها بدون برنامه های پژوهشی نظام مند قابل پاسخ نیست. همین امر مراکز دانشگاهی را در کشورهای صنعتی به اخلاق حرفه ای سوق داده است.

 

مدیران به دلیل فقدان یا نقصان دغدغه های اخلاق در حرفه، با مسائل اخلاقی در حرفه خود مواجهه ی جدی ندارند و لذا برای حل مسائل اخلاقی بنگاه ها خوددرمانی کرده و دست نیاز به دانشگاه و حوزه دراز نمی کنند و در نتیجه کسانی که در باب اخلاق می نویسند یا مسائل عام، کلی و عامیانه را مطرح می کنند جز نصایح و مواعظ کلی فردگرایانه سخنی در خصوص مسائل عینی و مبتلا به بنگاه ها نمی گویند و یا به طرح مسائل فلسفی اخلاق می پردازند.

 

کاربردی بودن دانش اخلاق اقتضا می کند که روشها و بستر سازیهای لازم در جهت پیشگیری از رذائل اخلاقی تبیین گردد. پیشگیری باید در جهت گیریهای تدوین اصول اخلاق، ضوابط و قوانین سازمان و به طور کلی در برنامه های آموزشی نیز لحاظ گردد.