از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند رفتار عادلانه و توام با انصاف با آنان می باشد. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توام با انصاف و بی طرفی باشد در این صورت است که آنان نیز سعی خواهد نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده ، بیشتر خود را در کار درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود بجای بگذارند.

 

به اعتقاد اکثر متفکران فساد به طور اعم و فساد اداری موجود در ادارات دولتی یک بیماری انکار‌ناپذیر در همه حکومتهاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاص نیست و فساد در رژیم‌های سیاسی دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه‌داری و فئودال نیز یافت می‌شود و اقدامات فساد‌آمیز مربوط به زمان حال نیست، بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است در واقع هر جا که قدرت و ثروت متمرکز می‌شود و هر جا دولتی وجود دارد، فساد نیز وجود دارد.(ربیعی،1381، 17)

1-2) بیان مسأله   

 

مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند(مارین، 2002، 803)

 

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای  و عدالت مراوده ای  منجر گردید (رضائیان، 1384 ). عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لمبرت، 2003) عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری و دیگر مدل های توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد . این نوع از عدالت با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان  نه با توزیع واقعی درآمدها  سر و کار دارد (رضائیان، 1384 ). عدالت مراودهای دال بر این مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه ، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (پورعزت و قلی پور، 1388 ).

 

فساد یکی از پدیده های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود (سازمان بین المللی شفافیت، 2005 ، 26 ). در زیرمجموعه فساد در معنای عام ، فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام  اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد اداری  مالی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد اداری مالی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، 1375 ، 113 ). در این راستا علاوه بر دیدگاه های نظری و رویکردهای تئوریک، مطالعات متعددی در جهت شناسایی عوامل موثر بر فساد در سطح سازمان ها انجام شده است. با این حال، هنوز هم علل بروز فساد اداری  مالی و میزان تأثیرگذاری آن عوامل، نظام مند نشده است. (تورگلر، 2006 ، 3).

 

در این تحقیق محقق تلاش می کند که به  پاسخی برای این سوال دست یابد که چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین وجود دارد.

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

امروزه نیروی انسانی ارزشمد ترین سرمایه هر سازمان محسوب می گردد بنابر این داشتن نیروی انسانی با انگیزه ،متعهد و درگیر درکار از جمله مهمترین مزیت های رقابتی هرسازمان و منبع ارزشمندی برای بهره وری سازمانها محسوب می گردد. دراین میان رفتار عادلانه با افراد درسازمان ازجمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر انگیزش ، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی ، استرس و دیگر متغیر های رفتاری ، نگرشی و روانی است. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود.

 

 فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود. فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

• هدف اصلی:

تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

• اهداف فرعی:

تعیین رابطه عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

تعیین رابطه عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

 

1-5) فرضیه های تحقیق

 

• فرضیه اصلی:

بین عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

• فرضیه های فرعی:

بین عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

بین عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

 

1-6) متغیرهای تحقیق

 

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

 

1-7-1)  قلمرو موضوعی

 

1-7-2) قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی این تحقیق، آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد.

 

1-7-3) قلمرو زمانی

 

قلمرو زمانی بین تیر1393 تا  آذر 1393 می باشد.

 

1-8) تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

• عدالت سازمانی : عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنان است.

 

• عدالت توزیعی[2]: عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت انصاف در توزیع و تخصیص منابع وپیامدهایی است که از سازمان در یافت می کنند .

 

• عدالت رویه ای : عدالت رویه ای ، بی طرفی و انصاف در روشها ،سازو کارها و فرایندهایی که از از طریق آن  پیامدها توزیع می گردد. یا تصمیمات در سازمان اتخاذ می گردد . (کمبل و فینچ، 2004، 179)

 

• عدالت مراوده ای : عدالت مراوده ای به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد. (جواهر، 2004، 813)

 

• سیستم های کنترل و نظارت: در تعریفی از کنترل آمده است: کنترل فعالیت است که ضمن آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می‌شود و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود. بدین ترتیب کنترل فعالیتی است که بایدها را با هستها، مطلوبها را با موجودها، پیش‌بینی ها را با عملکرده مقایسه کرده و تصویر واضحی از اختلاف یا تشابه بین این دو گروه از عوامل در اختیار مدیر و مسئول قرار می‌دهد.(الوانی،1380،132)

 

• نظام حقوق و دستمزد: نظام پرداخت مجموعه فعالیتهایی است که سازمانها از طریق آن کار افراد را ارزیابی می‌کنند تا پاداشهای پولی و غیر‌پولی مستقیم و غیرمستقیم را در چهار‌چوب مقررات قانونی و توانایی پرداخت خود میان آنان توزیع کنند.(ال.دولان،1381،423)

پرداختهای مستقیم می‌تواند شامل مزد پایه، مزد مبتنی بر عملکرد و پرداختهای غیر‌مستقیم شامل برنامه‌های حمایتی، مزد ایام تعطیل و مزایا و خدمات رفاهی می‌باشد.

 

• فرایندها و شیوهای انجام کار: سیستمها و فرایندهای انجام هر کار مجموعه ای از شیوه‌ها و روشهای مورد عمل سازمان میاشد که نقش موثر و مهمی در موفقیت یا عدم‌موفقیت آن سازمان دارد.

 

• سلامت نظام استخدامی :فساد استخدامی (اعمال تبعیض و توجه به منافع شخصی در امر استخدام و ارتقاء افراد ) محیط ادارات دولتی را برای رشد فسادمالی آماده می کند . به طور کلی فساد استخدامی به ایجاد باندها و شبکه های غیر رسمی در داخل ادارات کمک می کند و به علاوه وجود تبعیض و حق کشی در ارتقاء کارمندان سبب دلسردی و بی تفاوتی کارمندان سخت کوش می شود و به طور غیر مستقیم نیز بر فساد مالی موثراست.یکی از راههائی که دولتها برای جلوگیری از فساد در استخدامهای دولتی بکار می گیرند برگزاری آزمونهای متمرکز و اتخاذ تصمیمات استخدامی برای کلیه دستگاههای دولتی در یک اداره مستقل و متمرکز می باشد. به این ترتبیب امکان اعمال نفوذ شخصی به مراتب کمتر است .

1-9) مدل مفهومی تحقیق

 

تمام مطالعات تحقیقی بر یک چهارچوب مخصوص استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میان آن‌ها را مشخص می‌کند.(ادواردز و همکاران، 1379، ص23) از آنجا که هر پژوهش میدانی و پیمایشی نیازمند نقشه ذهنی و مدل مفهومی است که در قالب ابزار تحلیلی مناسب، متغیرها و روابط بین آن‌ها ترسیم شده باشد. بر همین اساس در زیر یک مدل تحلیلی فرضیات و با توجه به ادبیات تحقیق و نظریات مطرح شده ارائه می‌گردد.

 

. Organizational justice

 

. distributive justice

 در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می­گردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.

 

در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.

 

سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژه­ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.  

 

1-1 – بیان مسئله:

 

1- احساس معنی دار بودن 2- احساس شایستگی یا خود کار آمدی 3- احساس تاثیر
4- احساس خود تعیینی 5- اعتماد.

 

این مفاهیم بیانگر یک رویکرد ادراکی و روانی به جای یک رویکرد ساختارگرا و سخت افزاری است. لذا در این پژوهش بدنبال مطالعه این موضوع هستیم که

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی رابطه وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

1-2- ضرورت انجام تحقیق:

 

1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق:

 

از اهداف اساسی انجام این تحقیق تعیین رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و هریک از ابعاد ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

1-4- فرضیه های تحقیق:

 

– فرضیه اصلی:

 

میان عوامل شناختی توانمند سازی ومتغیرهای ساختارسازمان ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– فرضیه های فرعی:

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق:

 

با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  یا نه؟

 

در صورت تایید این رابطه ، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرحهای متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها بر اساس هر یک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمندی روان شناختی منابع انسانی کمک نموده واز این حیث منافع بلند مدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند.

1-6- روش انجام تحقیق:

 

1-6-1- روش تحقیق:

 

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.

 

1-6-2- روشهای گرد آوری اطلاعات:

 

از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.

 

1-7 قلمرو تحقیق:

 

1-7-1- قلمرو موضوعی

 

حوزه نگرشی این تحقیق بحث های عوامل شناختی توانمند سازی و ساختار سازمانی را در بر می گیرد. بنابراین درحوزه مباحث رفتار و ساختار سازمانی می باشد.

 

 

 

2-7-1- قلمرو زمانی

 

طی سال‌ 93

 

3-7-1- مکان تحقیق

 

الف- جامعه آماری:

 

این تحقیق از نظر قلمرو مکانی شامل مدیران اداره آموزش وپرورش کاشان میباشد

 

1-8- روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها:

 

 برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

 

1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح:

 

عوامل شناختی توانمند سازی

 

مجموعه ای از تصورات در مورد شغل است که در پنج عامل خلاصه می گردد. وتوسط اسپریتزر ابداع شده است.

 

این عوامل عبارتند از:

 

1- احساس معنی دار بودن:

 

عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده ال های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.

 

2- احساس خود کارآمدی یا شایستگی

 

شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.

 

3- احساس تاثیر

 

عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد.

 

4- احساس خود تعیینی

 

خود تعیینی یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست.

 

5- احساس اعتماد

 

اطمینان از اینکه در مقایسه بادیگران بافرد منصفانه و یکسان برخورد شده است.

 

ابعاد ساختار سازمانی:

 

1- رسمیت

 

حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتارکارکنانش به قوانین، مقررات ورویه ها متکی است ،رسمیت نام دارد.

 

2- تمرکز

 

تمرکز به میزانی که تصمیم گیری دریک نقطه واحد درسازمان متمرکزشده اشاره دارد.

 

3- پیچیدگی

 

پیچیدگی به میزان تفکیکی(افقی وعمودی) که در سازمـان وجود دارد اشاره می کند.

 

– Managerial tool

یکی ازبخش­های مهم تحقیق ،بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق است؛  یعنی یکی ازکارهای ضروری در هر پژوهشی، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است؛ زیرا سر چشمه علوم را می­توان در پیشینه آنها کاوش کرد. جان دیوئی اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق کمک می­کند تابینش عمیقی نسبت به جنبه­های مختلف موضوع تحقیق پیدا کند. پژوهش­گرنیازداردکه با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسأله­ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقیق  و  متغیرهای خود را دوباره تعریف ومعین کند وکرانه های آنها را مشخص سازد.  این امرکمک می­کند تا تحقیقات را در راستای مجموعه پژوهش­های هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.

 

در  این فصل مبانی نظری پژوهش ارائه می­گردد. این فصل بطور کلی در سه بخش تقسیم بندی شده است. در بخش اول از این فصل مروری بر ادبیات فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. این بخش مشتمل بر مواردی چون مفهوم لغوی فرهنگ، تاریخچه فرهنگ سازمانی، تعاریف موجود از فرهنگ سازمانی، کارکردهای آن، چارچوب­های موجود، سطوح و لایه­های فرهنگ سازمانی، ابعاد آن، دسته­بندی انواع پژوهش­های انجام شده در این حوزه و تئوری­های ارائه شده در این زمینه است. در دومین بخش مروری بر مبحث تعارض و استراتژیهای مدیریت تعارض خواهیم داشت.  در این بخش مواردی چون انواع تعارض، سیر تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مدیریت تعارض و استراتژیهای حل تعارض مورد بررسی قرار می­گیرند. در بخش نهایی نیز پیشینه تحقیق ارائه می گردد.

 

بخش اول: فرهنگ سازمانی

 

 در اوایل سالهای 1980 فرهنگ سازمانی محور مطالعات رفتار سازمانی قرار گرفت . صدها محقق در این زمینه شروع به تحقیق و مطالعه کردند . کتابهای متعددی منتشر شد . نشریات دانشگاهی مشهور ، بسیاری از شماره های خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقریباً یک شبه ، آن دسته از کتابهای رفتار سازمانی که فاقد فصلی درباره فرهنگ سازمانی بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گریفین،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازمانی منحصر به محققان نبود . در کسب و کار نیز آنچنان به موضوع فرهنگ سازمانی توجه نشان داده شد که به مراتب فراتر از توجه به سایر مباحث رفتار سازمانی بود . نشریات مهم تجاری مقالاتی را به چاپ رساندند که در آنها فرهنگ ، کلید موفقیت مدیران معرفی می گردید . عقیده بر آن بود که مدیران موفق کسانی هستند که می توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مدیریت کنند  هر چند اکنون آن شور و شوق کاهش یافته است ، لیکن مطالعه فرهنگ سازمانی کماکان اهمیت خود را حفظ کرده است . در همین راستا مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است . لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن ، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن بقای سازمان باشند(حمدی و دیگران،22:1386) .

2-2)مفهوم لغوی فرهنگ

 

فرهنگ مجموعه ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته شده که گروهی در طول حیاتش می آموزد . فرهنگ پس ماند موفقیت است(شاین،55:1383) .

 

بنابراین فرهنگ زائیده یادگیری جمعی است . طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی می آورند عناصری از فرهنگ می شوند . ملاک مناسب بودن یا نبودن عناصر فرهنگ این است که تا چه حد در میدان عمل به کامیابی سازمان در انجام وظایف بنیادینش کمک می کند(شاین،239:1383).

 

باید در نظر داشت که فرهنگ سازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود . ویژگی  و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ویلی­نس،2006: 44).

 

به طور کلی فرهنگ به سه روش اصلی به هویتمان کمک می کند :

 

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .

 

دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .

 

هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 میلادی و  برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است.              در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ”  به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی و باغداری به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،1372: 5).

 

2-3) ریشه های فرهنگ سازمانی

 

درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ،  محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،1997: 5)

 

2-3-1) بنیانگذاران سازمان

 

مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

2-3-2)محیط

 

محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

 

2-3-3)کارکنان سازمان

 

 انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، 1380: 531).

 

 2-4)شیوه های خلق فرهنگ

 

فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :

 

1- سهیم شدن در یادگیری :

 

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد :

 

پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .

 

3- مؤسس ( بنیانگذار ) :

 

4- فرهنگ اجتماعی :

 

منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.

 

5– جوّ محیطی :

 

2-5) فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرآیندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد  ( هچ،327:1386 ).

 

شاین فرهنگ سازمانی یا فرهنگ یک گروه را اینگونه تعریف می کند :

 

بنابراین فرهنگ سازمانی خود هدف نیست، بلکه وسیله است . فرهنگ سازمانی شمشیری است دو لبه . از یک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدّی باشد بر سر راه اعمال تغییرات در سازمان(شاین،8:1383) .

 

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم  ( برومند،56:1382).

 

2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی

 

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن که توسط التون مایو و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی و همزمان پیترز و واترمن در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران، و صاحبنظران تحقیقات گسترده ای به خود اختصاص می دهد، به گونه ای که امروزه در تئوری های مدیریت بسیار شناخته شده است.

 

اگرچه پیشینه این بحث را می توان در مستندات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرایند های جامعه پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اولین نوشته های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می گردد. از جمله مهمترین دستاورد ها و نوشته های این دوره می توان به کتاب ” رهبری فرهنگ سازمانی و زمان” نوشته توماس سرجیوانی و جان کاربالی در سال 1984، و کتاب “فرهنگ سازمانی و رهبری”، نوشته ادگار شاین در سال 1985 و کتاب “فرهنگ و واقعیت های منسجم مربوط به آن” نوشته وی جی سات در 1985 اشاره کرد(زارعی متین،1378: 24) . با این حال، برخی نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی، اولین بار در دهه 80 به طور جدی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها در عرصه رقابت بین الملل می باشد. همچنین به دلایل متعددی می توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد شرکت های آمریکایی بر اصول برنامه ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک(اشنایدر و لویی بارسو،1382: 106).

 

به طور کلی ترکیب و هماهنگی  ویژگی های  دهگانه ی زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل                     می دهد(رابینز،1388: 371) .

 

1. ابتکار فردی: میزان مسؤلیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.

 

1. خطر پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به ریسک وخلاقیت ترغیب می شوند.

 

1. هدایت: حدی که مدیریت سازمان اهداف روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.

 

1. انسجام: حدی که مدیران، واحد های سازمان را به عملکرد هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.

 

1. حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان.

 

1. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان نظارت مستقیمی که مدیران برای کنترل رفتار کارکنان دارند.

 

1. سیستم تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان تا عوامل دیگر.

 

1. تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان بارز و روشن انتقاد های خود ترغیب می شوند.

یکی از اصلی ترین تصمیمات مدیران مالی در شرکت های سهامی عام، تعیین ترکیب بدهی و سهام است که این تصمیمات باید در راستای به حداکثر رساندن ثروت سهامداران، اتخاذ شوند.

 

دیدگاه سنتی در ساختار سرمایه، بر این نظریه استوار بود که می توان با استفاده از اهرم، ارزش شرکت را افزایش داد. اما آغاز نظریات مدرن ساختار سرمایه را می توان مقاله اولیه مودیلیانی و میلر(1958) دانست که اظهار کردند،  تحت شرایط خاص (وجود بازار رقابت کامل، نبود مالیات بر درآمد، عدم وجود    هزینه های ورشکستگی و نمایندگی، وجود تقارن اطلاعاتی بین فعالان بازار سرمایه)، ارزش شرکت مستقل از ساختار سرمایه است. اندکی بعد درسال1963، این دو اندیشمند، با افزودن معافیت های مالیاتی بدهی برای شرکت هایی که از بدهی استفاده می کنند، ایجاد اهرم مالی را باعث افزایش ارزش شرکت دانستند. سپس، میلر در سال1977، با افزودن مالیات بر درآمدهای شخصی به مدل، دریافت که مزایای مالیاتی به وسیله مالیات بر درآمدهای شخصی از بین می رود.

 

با این وجود، شواهد حاصل از مطالعات تجربی نشان داد که رفتار واقعی تامین مالی شرکت ها، با ادبیات نظریه های ساختار سرمایه سازگاری ندارند. بنابراین، متعاقب انتشار نظریات مودیلیانی و میلر درسال های 1958 و 1963 و رفتار متناقض شرکت ها، تئوری های نوینی مانند توازی ایستا و ترجیحی ارائه شدند. در تئوری توازی ایستا فرض می شود، شرکت یک نسبت بدهی مطلوب را تعیین کرده و به سوی آن حرکت می کند. در تئوری ترجیحی، شرکت ها تامین مالی داخلی را به تامین مالی خارجی ترجیح می دهند و نسبت بدهی مطلوب و مشخصی برای شرکت هاوجود ندارد .                                (قالیباف و ایزدی،1388،ص106-105)1.

 

در ادامه فصل مبانی نظری تحقیق به صورت مبسوط ارائه می گردد، مبانی نظری شامل هزینه سرمایه، بخشهای ساختار سرمایه، مدلهای ساختار سرمایه، اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت، مفهوم ساختار سرمایه، عوامل موثر بر ساختار سرمایه، دیدگاه های موثر بر ساختار سرمایه، تئوری های ساختار سرمایه، مالیات و ساختار سرمایه، ساختار سرمایه و ورشکستگی و در نهایت انعطاف پذیری مالی می باشد که در ادامه توضیح داده خواهد شد. همچنین در ادامه فصل به پیشینه تحقیق نیز اشاره شده است.

 

 

 

2- 2 ادبیات نظری تحقیق

 

در نظریه های سنتی تر ساختار سرمایه همچون نظریه توازی  ایستا، شرکت سعی می کند یک نسبت بدهی مطلوب را برای خود انتخاب کند و به آن دست یابد ، طبق این نظریه فرضیه نسبت بدهی بهینه یک شرکت بر اساس توازی هزینه ها و منابع استقراض تعیین می گردد . به عبارت دیگر از دیدگاه این فرضیه شرکت سعی دارد تا بین ارزش صرفه جویی های مالیاتی بهره و هزینه های مختلف ورشکستگی تعادل برقرار سازد. در تئوری مجلاف و میر[1] که بنانگذار تئوری سلسله مراتبی بودند، شرکت ها در تامین منابع مالی مورد نیاز، سلسله مراتب معینی را طی می کنند. شکل گیری این سلسله مراتب، پیامد عدم تقارن اطلاعات است . در مواردی که بین مدیران و سرمایه گذاران، تقارن اطلاعاتی وجود نداشته باشد  مدیران تامین مالی درونی را ترجیح می دهند. این تئوری ها به علت اینکه انعطاف پذیری را     مد نظر قرار نمی دهد با انتقادهای زیادی مواجه شده اند(دی آنجلو ، 2007، 61)[2]. این نظریه ها فرصتهای سرمایه گذاری و توان شرکتها در سرمایه گذاری نادیده می گرفتند. و اصولاً توجهی به عمر شرکت و تمایل شرکتها به حفظ ظرفیت بدهی در  شرکتهای جوان وبا رشد بالا  نداشتند. در صورتی که طبق تحقیقات صورت گرفته شرکتهای جوان و با رشد بالا تمایل بیشتری دارند تا ظرفیت بدهی خود را حفظ نمایند و به عبارتی بهتر دارای انعطاف پذیری بیشتری باشند تا در مواجهه با فرصتهای                   سرمایه گذاری جدید واکنش مناسب نشان دهند و رشد شرکت را تضمین نمایند.

3-2 مبانی نظری تحقیق

 

1-3-2 هزینه سرمایه

 

هزینه سرمایه بازدهی است که بایستی برای استفاده از وجوه سرمایه گذار تهیه شود. اگروجوه قرض شوند هزینه بهره ای است که بایستی برای وام پرداخت شود. اگروجوه حقوق صاحبان سهام هستند، هزینه بازدهی است که سرمایه گذار چه ازقیمت سهام و چه سود تقسیمی انتظار دارد. از دیدگاه              سرمایه گذار هزینه سرمایه همان نرخ مورد انتظار بازده می باشد .

 

نرخ مورد انتظار بازده برای سرمایه گذاری و ارزش به هم پیچیده می باشد. اگر شما اوراق قرضه بخرید شما انتظار دریافت بهره و باز پرداخت اصل رادر آینده دارید. قیمتی که شما پرداخت مینمایید نرخ مورد انتظار بازده شمارا منعکس میسازد . چه چیزی نرخ مورد انتظار شمارا تعیین می نماید؟                             هزینه فرصت ، بازدهی است که شما می توانید در یک سرمایه گذاری با ریسک مشابه بدست بیاورید. فرض کنید پس از اینکه شما این اوراق قرضه را خریدید نرخهای بهره بازار افزایش بیابد. نرخ مورد انتظار بازده شما نیز افزایش می یابد. زمانیکه نرخ بازده مورد نیاز شما افزایش می یابد ارزش بهره ،   بهره آتی  واصل اوراق قرضه شما بانرخ تنزیل افت میکند نرخی که شما جهت افزایش جریان نقد آتی به ارزش روز استفاده می کنیدافزایش می یابد . هزینه سرمایه یک واحد تجاری هزینه منابع بلند مدت وجوه آن است : بدهی،  سهام ممتاز و سهام عادی . و هزینه هر منبع ریسک داراییهایی که واحد تجاری در آن سرمایه گذاری نموده است را منعکس می نماید .  واحد تجاری که در داراییها یی که ریسک کمی دارند سرمایه گذاری می کند قادر به تحمل هزینه سرمایه پایین تری نسبت به واحد تجاری که در داراییهایی که ریسک بالایی دارند سرمایه گذاری می کنند خواهد بود. برای مثال یک عمده فروشی ریسک کمتری نسبت به یک واحد تجاری حفر چاههای نفت دارد .  برای واحد تجاری توصیف شده  بدهی ریسک کمتری نسبت به سهام ممتاز دارد و سهام ممتاز ریسک کمتری نسبت به سهام عادی      دارا می باشد. بنابراین سهامداران ممتاز به بازده بیشتری نسبت به بستانکاران و سهامداران عادی به بازده بیشتری نسبت به سهامداران ممتاز نیازمند میباشند(ثقفی و عثمانی ،1381، ص34)1.

 

2-3-2تعیین هزینه های بخشهای ترکیب سرمایه

 

 1-2-3-2هزینه خاص بدهی

 

تامین مالی از طریق بدهی که موجبات افزایش اهرم مالی را فراهم می سازد هزینه هایی به دنبال دارد که بارزترین آن بهره پرداختی به تامین کنندگان است. هزینه بهره و هزینه عقد قرارداد بدهیهای بلند مدت با بهره از جمله هزینه های قابل قبول مالیـــاتی هستند کـه این موضوع جذابیت افزایش اینگونه بدهیها را بیشتر نموده است(رحیمی دستجردی و ایزدی نیا،1386،ص34)1.

 

هزینه خاص بدهی شرکت براساس فرمول زیرمحاسبه می شود:

 

هزینه بدهی

 

هزینه موثر بدهی قبل از کسر مالیات بر مبنای نرخ سالیانه

 

نرخ هزینه ایجاد و فروش بدهی

 

ارزش بدهی

 

میزان بهره متعلق به بدهی

 

 مالیات

 

 2-2-3-2هزینه خاص سهام ممتاز

 

هزینه سرمایه تامین شده از محل سهام ممتاز تابعی از سود است که طبق قرارداد بـرای آنهاتعیین شده است. نرخ بـــازده مورد انتظار سهامداران ممــتازاصولا بیش از نرخ مورد انتـظار تامین کنندگان بدهیهای بلند مدت است چون ریسک پذیرفته شده توسط آنها بیشتر است.

 

بدیهی است که سهام ممتاز سپر مالیاتی ایجاد نمی کند و از این نظر نســبت به بدهی با بهره ازجذابیت کمتری برخوردار است.

 

 هزینه خاص سهـــام ممتاز بر اساس فرمول زیر محاسبه می گردد:

 

نرخ هزینه خاص هر برگ از سهام ممتاز

 

سود پرداخـــــتی سالیانه هر سهـــم

 

   پول دریافتــــی از فروش هر سهــم

 

3-2-3-2هزینه خاص سهام عادی

 

یکی از مهمترین منابع تامین مالی واحدهای اقتصادی،سهام عادی وحقـــوق متعلق به آنها است. صاحبان سـهام عــــادی نسبت به سایر تـــامین کنندگان منابع مالی واحد اقتصادی، بیشترین ریسک را متحمل می شوند، لذا طبیعی است که نرخ بازده مورد انتظار آنها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار باشد.

 

هزینه خاص سهام عادی بر اساس فرمول زیر محاسبه می گردد:

 

نرخ هزینه خاص سهام عادی

 

ارزش بازار سهام عادی

 

سود هر سهم

 

4-2-3-2هزینه خاص سود انباشته 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

زمانی که شرکت سود را انباشته می کند به این منظور است که این سود را برای صاحبان سهام در شرکت سرمایه گذاری کند. بازده مورد انتظار سهامـداران نسبت به وجوه انباشته شده برابربا تعداد سهامی از شرکت است که اگر سود انباشته بـه صورت سود تقسیمی به آنها پرداخت شده بود            می توانستند با این وجوه آن تعداد سهام را خریداری کنند که به آن هزینه خاص سود انباشته                    می گویـند(کراکن،2004، 64) [3]. بنحو معمول روشهای تأمین مالی از محل سود انباشته مشابه روشهای محاسبه هزینه سهام عادی می باشد با این تفاوت که درمحاسبه آن هزینه انتشار سهام در نظر گرفته               نمی شود(رحیمی دستجردی و ایزدی نیا،1386،ص34)2.

 

هزینه تأمین مالی از محل سود انباشته

 

برای لحاظ کردن هزینه خاص سرمایه هریک از منابع سرمایه باید هزینه سرمایه هر منبع را در وزن مربوط به خود ضرب کرده و سپس مقادیر به دست آمده را جمــــع کنیم، حاصل میانگین موزون هزینه سرمایه نامیده می شود :

 

2-3-3-2 نرخ بازده متوسط تحقق یافته[5]

 

3-3–2 مدل نرخ بازده متوسط تحقق یافته تعدیل شده[6]

 

این مدل همان مدل نرخ بـــازده تحقق یافته است که بابت رشد سود تقسیمی تعدیل شده است.             طبق این مدل نرخ بازده مورد انتظار صاحبان سـهام عادی، تحت تاثیر دو متغیر دیگر قرار می گیرد که      عبارتند از :  نرخ رشد سودهای آتی ودرصد سود تقسیمی. ایرادی که به این مدل وارد است این است که اول نرخ رشد ثابت نیست وقابلیت پیش بینی آن همانند خود هزینه سرمایه مشکل است و دوم درصد سود تقسیمی در بسیاری از واحدهای اقتصادی ثابت نیست وباتوجه به تصمیمات شرکتها جهت انجام سرمایه گذاری واستفاده از منــابع داخلی می تواند دستخوش تغییر شود.

 

4-3-3-2مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای[7]

 

بطور خلاصه این مدل نشان می دهد که نرخ بازده مورد انتظار سهام عادی مساوی نرخ بازده اوراق بهادار بدون ریسک بعلاوه صرف ریسکی است که سهامداران به خاطــر تقبل سطح معینی از ریسک   می طلبند. هرچه درجه ریسک سیستماتیک بیشتر باشد بازدهی که سهـامداران روی ورقه سهام طلب       می کنند بیـشتر خواهد بود. مفروضات این مدل عبارتند از:

 

در بـــازار کارای سرمایه،  تـــنها ریسک سیــستماتیک وجود دارد و ریـــسک غـیر سیستماتیک را میتوان از طـــریق تنوع بخشی از بــین برد ریسک سیستماتیک در طـول دوره پروژه ثابت است.

 

5-3-3-2مدل رشد سود تقسیمی[8]

 

این مدل مبتنی بر مفروضات زیر است:

 

سود سهام تنها درآمدی است که سهامداران از سرمایه گــذاری خود در سهام به دست می آورند.

 

سود سهام سالانه پرداخت می شود.

 

میزان سود تقسیمی بر اساس نرخ مرکب رشد ثابت سالانه افزایش می یابد.

 

نرخ رشد سود تقسیمی از نرخ بازده مورد انتظار سهامداران کمتر است.

 

فرض اساسی در این مدل آن است که سودهای مورد انتظار با نرخ ثابت رشد می کنند، بـــنابراین کاربرد این مدل محدود به شرکتهایـی می شود که جریان سود تقسیمی آینده آنها بر اساس چنین فرضی قرار گرفته باشد. نقطـــه ضعف این مدل درآن است که فرض می شود می توان سهام را در یک مقطع مشخص زمانی در آینده به فروش رسانید، ولی معمولاً خریداران سهام در زمان خرید اینـــگونه قضاوت نــمی کنند وحتی درصورت صحت فرض مزبور ممـکن است در آن زمان مشخص در آینده خریداری برای سهام آنها وجود نداشته باشد.

 

4-3-2 اهرم مالی و ارزش گذاری شرکت ها

 

  جنسن و مک لینگ[10] بیان می کنند که مقدار بدهی از طریق تخفیف مالیاتی بهره پرداختنی ، هزینه های ورشکستگی و هزینه های نمایندگی به وجود می آید که این امر در زما نبندی تصمیمات سرمایه گذاری و ارزش شرکت مؤثر است.  توماس جاندیک و آنیل ماخیجا[11] بیان می دارند که افزایش قابل توجه اهرم مالی ممکن است نشانه ای از تعهد مدیریتی به منظور بهبود عملکرد باشد.  بنابراین ارزش شرکت و اهرم همان گونه که قبلاً نیز بیان گردید، می توانند رابطه مثبتی با هم داشته باشند.

 

5-3-2مفهوم ساختار سرمایه

 

هدف از تعیین ساختار سرمایه ، مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور حداکثر کردن ثروت سهامداران یا همان مالکان واقعی شرکت است. البته تغییرات ثروت سهامداران تحت تأثیر عوامل مختلفی است که ترکیبات ساختار سرمایه یکی از آنهاست. اگر شرکتی اوراق قرضه بیشتری منتشر نماید ،      نقطه سر به سر مالی و درجه اهرم مالی آن بالا خواهد رفت. اگر شرکت به نرخ بازدهی بیشتری از نرخ وامها دست بیابد سود هر سهم افزایش خواهد یافت.در غیر این صورت با کاهش سودهرسهم مواجه خواهد شد  (جهانخانی و دمنه،1384،ص 27)1.

 

پس مدیران مالی توجه خود را  به آثار و نتایج به کارگیری روش‌های گوناگون تأمین مالی بر ریسک و بازده معطوف می‌کنند و از این طریق تأثیر استفاده از ترکیب‌های مختلف ساختار مالی را بر ثروت سهامداران می‌سنجند ، بطور کلی ساختار سرمایه بهینه را می‌توان به صورت زیر تعریف کرد :

 

“ساختار سرمایه بهینه آن ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام است که هزینه سرمایه شرکت را به حداقل برساند و در نتیجه ثروت سهامداران را بیشتر نماید.”

 

6-3-2 عوامل مؤثر بر ساختار سرمایه

 

همانگونه که اشاره شد ، ساختار سرمایه شرکت تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی متعددی می‌باشد ، عوامل داخلی ، آن عواملی است که از داخل شرکت بر تصمیمات ساختار سرمایه تأثیر گذار می‌باشد و عوامل خارجی آن دسته عوامل است که از محیط بیرونی بر تصمیمات ساختار سرمایه تأثیرگذار می‌باشند. تأمین مالی مورد نیاز جهت انجام طرح‌های آتی شرکت و یا به منظور اصلاح ساختار مالی شرکت می‌تواند از محل بدهی‌ها و یا حقوق صاحبان سهام باشد. استفاده بیش از حد از حقوق صاحبان سهام باعث افزایش بازدهی مورد انتظار سهامداران شده و هزینه تأمین مالی شرکت‌ها را افزایش می‌دهند. از طرفی استفاده بیش از حد از بدهی‌ها در انواع کوتاه مدت یا بلند مدت می‌تواند باعث افزایش ریسک مالی شرکت و کاهش قدرت انعطاف پذیری مالی آن گردد.

 

آنچه در استفاده از انواع ابزار‌های مالی می‌بایست مورد توجه قرار گیرد رعایت اصل تطابق است.       در اجرای این طرح بایستی برای تحصیل دارایی های کوتاه مدت که معمولاً نرخ بازدهی کمتری نیز دارد از منابع مالی کوتاه مدت و برای تحصیل دارایی‌های بلند مدت که ماندگاری بیشتری دارند و نرخ بازدهی آنها نیز بالاتر است از منابع مالی بلند مدت استفاده کنند.

 

استفاده از منابع مالی کوتاه مدت برای دارایی‌های بلند مدت به علت سررسید شدن این منابع منجر به افزایش ریسک شرکت می‌‌شود.

 

همچنین اگر شرکت از منابع بلند مدت به منظور اجرای طرح‌های کوتاه مدت استفاده نماید با توجه به نرخ بهره وامهای بلند مدت و نرخ بازدهی طرح‌ها می‌توان انتظار داشت که هزینه مالی شرکت افزایش یابد. شرکت همواره با توجه به شرایط ، منابع اخذ شده و محل مصرف این منابع اقدام به اصلاح ساختار مالی خود و جایگزینی این منابع با یکدیگر می‌نمایند. جایگزینی حقوق صاحبان سهام با بدهی‌ها عمدتاً به منظور کاهش ریسک شرکت و افزایش نسبت مالکانه صورت می‌گیرد. با این توضیح در ادامه به بررسی ویژگی‌های اوراق بهادار عادی که بر انتخاب ترکیب ساختار سرمایه شرکت مؤثرند توجه کنیم(مشیری و محمدی،1384،ص42)1.

 

حقوق مالکانه :

هزاره سوم میلادی عصری که در آن زندگی می کنیم ، عصر تغییر و تحولات شتابنده است. در چنین فضایی سازمانها باید به طور مداوم آماده تحولات و رویاروئی با تغییرات باشند و بر پایه این نظریه که هر نظام و سیستمی متاثر از نظام برین خود می باشد، خود را با تحولات آن هماهنگ سازند،زیرا جز این راهی برای دوام بقاء وجود ندارد. نیاز به مدیریت و رهبری مدیرانی که از عهده حل مسائل سازمانی در این عصر شتابان برآیند به طور کامل محسوس می باشد.لذالازم است که مدیران و کارکنان از دانش و تجربه کافی برخوردار باشند.یعنی مدیران علاوه بر داشتن تعهد و شایستگی های فردی و اجتماعی باید به علم و دانش روزمجهز باشند و خود را با تحولات همپا سازند(بهرنگی ،1371).

امروزه حیات موثر سازمانها از طریق کارائی مدیران و کارکنان آگاه ، ماهر ، خلاق و توانا میسر می گردد. پیتر دراکر در مورد اهمیت مدیران در سازمانها می گوید:”مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها می باشند(دراکر، 1954).

 

یاد گیری  وآموزش انسان فرایندی مستمر است واین پدیده  ، به دلیل افزایش سرعت تغییر در جوامع امروزی اهمیت بیشتری یافته است(جارویس ،  1983)آموزش روندی است که از طریق آن انسان برای داشتن دنیایی بهتر تلاش می کند. واژه آموزش از ریشه لاتین”Educate”به معنی استخراج کردن یا بیرون آوردن ،  گرفته شده است. بنابراین هدف نخستین آموزش ،  استخراج وبه ظهور رساندن توانایی های ذاتی یاد گیرنده می باشد. هدف آموزش بهبود سطح زندگی است و تمامی تلاش های انسان به خاطر داشتن زندگی موفق و مطلوب استحیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای عمومی و تخصصی نیروی انسانی آن دارد. هر چه این زمینه ها به روز و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر  می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود تا افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان  مشارکت بیشتری نمایند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند(ولی زاده حقی ، 1385  ( .

 

 

 

1-2- بیان مساله

 

در حال حاضر رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمانها قرار گرفته است. یادگیری یک فرایند داخلی است که جوهره آن می بایست از درون خود سازمان و به صورت یک حرکت مستمر در گروههای کاری پیش آهنگ آغاز و به تمام سطوح سازمان تسری یابد(Seng, 1999). در دنیای پیچیده و پویای امروز، یادگیری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آموزش بنیان همه یادگیری ها و یکی از مهمترین عوامل در بهسازی نیروی انسانی است (گلابی، 1364).

 

در تمام این مراحل نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر این حرکت به حساب آمده و یادگیری سازمانی ، با یادگیری نیروی انسانی آغاز شده، ادامه پیدا کرده و به کمال می رسد. سوابق نمونه های موفق در سازمانهای یادگیرنده و پیشرو نشان می دهد که توجه به نیروی انسانی و ایجاد بستری مناسب جهت آموزش نیروی انسانی در قالب یک نظام مدیریت منابع انسانی کارا توانسته به خوبی اهداف مد نظر سازمان را محقق نماید(Regani, 2007) .برای داشتن یک آموزش اثر بخش و مناسب می بایست به سمت آموزشهای انعطاف پذیر، ایجاد مسئولیت در قبال آموزش ها، برنامه های خود آموزشی حرکت نمود که در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزشهای دیده شده در محیط کار و استفاده از نیازمندیهای محیط کار در تدوین برنامه های آموزشی می تواند بسیار مثمر ثمر باشد(Yeo, 2006) .

 

رسیدن به اهداف سازمانی موضوعی بوده که مورد توجه پژوهشگران بسیاری قرار گرفته است و بر روی عوامل مختلف تاثیر گذار بر اهداف سازمانی مطالعات زیادی صورت گرفته است. در میان اهداف متعدد، کارایی کارکنان نکته بسیار حائز اهمیتی است که می توان در افزایش بهره وری و رضایت کارکنان بسیار با اهمیت باشد(Cheverie, 2008).

 

بنابراین هدف از این تحقیق اولویت بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای تاثیر پذیرازآموزش ضمن خدمت  با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره  ،TOPSIS وSAW است.

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

برای دستیابی به سطح قابل اطمینان از ارایه خدمات متناسب با نیاز و خواست مشتریان در بازارهای پررقابت، سازمانها ناگزیر به انجام برنامه ریزی ، بهسازی و آموزش کارکنان می باشند. بدون تردید یکی از مهمترین عناصر اساسی چنین فرایندی کارکنان و نیروی انسانی سازمان هستند که توانائیها و شایستگی های حرفه ای و تخصصی آنها در کنار عوامل قوانین و مقررات ، فرهنگ سازمان و سایر ساز و کار مربوطه می تواند نقش بسزایی در تحول سازمان داشته باشد. مهمترین طریق توسعه نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش کارکنان میسر می شود. به عبارت دیگر مدیران مسئولیت دارند برای  اینکه کارکنان بتوانند از عمده خواسته های  جدید مشتریان برآیند، انگیزه های بهسازی و آموزش کارکنان را بر مبنای فرصت پیشرفت طوری تعیین نمایند که امکان استفاده از تمام استعدادهای خویش را داشته باشند.

 

وجود نظام آموزشی که به آموزش افراد بطور مداوم در طول زندگی و مشاغل گوناگون بپردازد برای کسانی که در سازمان ها مشغول کار هستند و همواره در معرض تغییرات و دگرگونی های دائمی محیط می باشند ضرورت دارد. ضرورت آموزش نیروی انسانی شاغل در سازمان و نقش آن در رشد و توانائی های شغلی و آماده نمودن آنان برای انجام هر چه بهتر وظایف ایجاب می کند که به آموزش ضمن خدمت کارکنان توجه اساسی مبذول گردد (کیخائی، 1386).

 

سالانه سازمانهای مختلف پول هنگفتی را برای آموزش مهارت های خاصی صرف می کنند بدون اینکه اثربخشی بطور مناسب اندازه گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی  وجود داشته باشد همچنین این سازمان ها  نه تنها نمی توانند هزینه آموزش خود را تخمین بزنند بلکه نمی توانند اثرات رشد و توسعه آن را نیز تعیین کنند. بسیاری موارد در سیستم، اثربخشی آموزشی وجود ندارد و یا بسیار پراکنده و بی نظم است.

 

بر این اساس می توان به اهمیت و ضرورت این تحقیق پی برد که به دنبال آن هستیم تا با اجرای این پژوهش رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی  به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره  TOPSIS وSAW است.

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

هد ف کلی: رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی به لحاظ شاخصهای تاثیرپذیر ازآموزش ضمن خدمت با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره TOPSIS وSAW.

 

هدف اختصاصی 1: شناسایی متغیرهای شاخصهای تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت در سرپرستی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی.

 

هدف اختصاصی 2:  سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات.

 

هدف اختصاصی 3: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع.

 

هدف اختصاصی 4: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روشهای انجام کار.

 

هدف اختصاصی 5: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت .

 

هدف اختصاصی 6: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت .

 

هدف اختصاصی 7: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات .

 

هدف اختصاصی 8: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی .

 

هدف اختصاصی 9: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی .

 

هدف اختصاصی 10: تشکیل ماتریس مقایسات زوجی بین شاخصها و استفاده از تکنیک AHP برای وزن دهی شاخصها.

 

هدف اختصاصی 11: تشکیل ماتریس تصمیم گیری در رتبه بندی با استفاده از تکنیک های TOPSIS وSAW.

 

هدف اختصاصی12 : مقایسه بین رتبه بندی تکنیک های TOPSIS وSAW.

 

 

 

1-5- سوال تحقیق

 

سوال اصلی اول: آیا نتایج رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW به طور معنی داری یکسان است؟ 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

سوال اصلی دوم: آیا شاخص رضایت شغلی کارکنان نسبت به سایر شاخص ها از وزن بیشتری برای رتبه بندی شعب بانک ملی استان مرکزی برخوردار است؟

 

سوال فرعی 1:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 2:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 3: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روشهای انجام کار تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 4:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 5: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 6: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 7: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی تاثیر دارد؟

 

سوال فرعی 8: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی تاثیر دارد؟

 

 

 

1-6- فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی1: نتایج رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW به طور معنی داری یکسان است.

 

فرضیه اصلی 2: شاخص رضایت شغلی کارکنان نسبت به سایر شاخص های آموزش ضمن خدمت از وزن بیشتری برای رتبه بندی شعب بانک ملی استان مرکزی برخوردار است.

 

فرضیه فرعی 1: آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 2:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 3:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روشهای انجام کار تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 4:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 5:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 6:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی 7:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی تاثیر دارد

 

 فرضیه فرعی 8: آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات تاثیر دارد

 

  1-8-  قلمرو تحقیق

 

قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی این تحقیق رتبه بندی شعب بانک ملی به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت  با استفاده مدل  TOPSISو SAW است . 

 

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شامل شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی است.

 

قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی این تحقیق از خرداد 1390 تا دی 1390 است .

 

1-9- تعریف نظری و عملیاتی واژه ها

 

تعریف نظری

 

آموزش1کارکنان: به معنای انتقال معلومات و مهارتها به دیگران است به طوری که این معلومات و مهارتها به کار آیند و موجب تحول در رفتار شوند(تقی پور ظهیر، 1376).

 

در تعریفی دیگر مگینسون آموزش را چنین تعریف می کند: آموزش تلاشی منظم و سیستماتیک برای انتقال دانش یا مهارتها از فردی آگاه و ماهر به فرد یا افراد ناآگاه و غیر ماهر(Megginson, 1993).

 

آموزش فرایندی است از توسعه کیفیتها در منابع انسانی تا آن منابع را قادر به بهره وری و بازدهی بیشتر بنماید(Certo, 2002).

 

آموزش ضمن خدمت: پی یرو گاتر (1938) آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامند تلقی میکند که هدف اصلی آن عبارت است از :هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از فرد انتظار می رود (Hass,1995).

 

در تعریف دیگرآمده است که آموزش ضمن خدمت کارکنان به آنها کمک می کند تا مهارتهایشان را در یک رشته یا شغل خاص توسعه دهند. آموزش ضمن خدمت بعد از آغاز مسئولیت های کاری افراد آغاز می شود (ICM,2002).

 

روش SAW  

 

روش TOPSIS  

 

تعریف عملیاتی

 

آموزش کارکنان: منظور کلاسهای آموزشی است که از طرف دفتر آموزش نیروی انسانی برای کارکنان بانک ملی استان مرکزی توسط مدرس انجام می شود.

 

آموزش ضمن خدمت: آموزشی است که کارکنان بانک ملی استان مرکزی طی می کنند.

 

 1-10- جمع بندی فصل

 

در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شد که شامل بیان مساله تحقیق، ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق، سوال تحقیق، روش شناسی انجام تحقیق و تعاریف واژگان تخصصی تحقیق بوده و هر کدام به تفصیل بررسی شدند تا یک تصویر کلی از تحقیق صورت گرفته، ارائه شود.

 

 سازماندهی این تحقیق به این شکل می باشد که این پایان نامه در 5 فصل به شرح زیر طراحی شده است:

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

در فصل اول که کلیات پژوهش مطرح گردید؛ به پژوهش از منظر کلی نگریسته شده است و مفاهیم کلیدی درآن توضیح داده شده است. در فصل بعدی مبانی نظری و تجربی تحقیق بررسی می گردد.