صنعت گردشگری در اقتصاد جهانی نقش تعیین کننده ای پیدا کرده است و درآمدهای زیادی از این صنعت به دست می آید. ایران هم در کنار دیگر کشورها می تواند با فراهم کردن بسترهای لازم از درآمدهای این صنعت بهره مند گردد. متاسفانه به دلیل مشکلات متعددی که در صنعت گردشگری وجود دارد، درآمدهایی که می تواند از این بخش حاصل گردد، به دست نیامده است. درآمدهای حاصل از این صنعت می تواند بعضی از مشکلات اقتصادی کشور را که در روند جهانی شدن غیر قابل اجتناب است تعدیل کند و به اقتصاد ایران و تمام کشورهایی که در حال پیوستن به تجارت جهانی هستند کمک نماید تا مشکلات مالی و ارزی کمتری داشته باشند. رشد صنعت گردشگری، در رفاه عمومی و افزایش رقابت و تولید در داخل کشور تاثیر مثبت دارد(ختایی و دیگران،3:1387).

فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می‌دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را
فراهم می‌سازد. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

در این فصل موضوعاتی مانند بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیه‌های تحقیق،
جامعه آماری و حجم نمونه، ابزار تحقیق، روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، محدودیت های تحقیق و تعریف عملیاتی واژگان تحقیق بیان می‌شود.

 

 

 

1-1) بیان مساله

 

هر کشوری برای جذب و کسب درآمد از راه گردشگری باید دو خصوصیت مهم داشته باشد: اول داشتن عوامل بالقوه جذب گردشگر و دیگری توان ارائه خدمات و تولید محصولات گردشگری. هر چند ایران از نظر عوامل بالقوه جذب، بسیار غنی است اما از لحاظ ارائه خدمات و تولید محصول به گردشگران ضعیف می باشد. هتلها یکی از ارکان صنعت گردشگری هستند که خدمات فراوانی ارائه می دهند. لذا توسعه صنعت هتلداری می تواند بر رشد و توسعه صنعت گردشگری کشور، نقش بسزایی داشته باشد. اهمیت هتلها در بخش گردشگری، باعث شده تا کشورهای صنعتی رشته های مرتبط با هتلداری نظیر مدیریت هتل و رستوران را در دانشگاههای خود ایجاد نمایند(ختایی و دیگران،3:1387).

 

با توجه به موارد مذکور، شناسایی عواملی که بر قصد استفاده گردشگران از هتل ها تاثیرگذار می باشند به مدیران صنعت هتلداری در بهبود عوامل و در نتیجه، افزایش رضایت و استفاده گردشگران از هتل ها نقش بسزایی خواهد داشت. در این تحقیق سعی خواهد شد تا بر اساس مدل و چارچوب مفهومی تحقیق که در شکل 1-1 نشان داده شده است به بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مجدد گردشگران داخلی از
هتل های جزیره کیش پرداخته شود.

 

از دیدگاه بازاریابی نوین نام و نشان مشهور برای سازمان، کالا و خدمت یک ویژگی ارزشمند محسوب
می شود و رویکرد بازاریابی رابطه مند نیز برای خدمات مورد توجه سازمانها قرار گرفته است. با توجه به این تجربیات و واقعیت ها امروزه برای مدیران هتل ها و دیگر مکان های عرضه کننده خدمات گردشگری این مساله مطرح می باشد که تصویر برند، رویکرد بازاریابی هدف گرا و تبلیغات شفاهی چه تاثیری بر قصد استفاده مجدد گردشگران از خدمات هتل ها در جزیره کیش دارد. این دغدغه مدیران مسئله اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد.

 

 

 

 

 

1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

تحقیقات نشان می‌دهند که دریافت خدمات با کیفیت مطلوب، ارتباط موثر با مشتری، تصویر برند، رفتار به روشی مثبت، تصویر شرکت، و تبلیغات شفاهی مثبت، بر تصمیم و قصد خرید مشتریان تأثیر می‌گذارد. هتل‌هایی که از سطوح بالاتر رضایت و وفاداری مشتریان برخوردارند همواره توانمندتر و در بلندمدت موفق‌ترند. بر این اساس بررسی عوامل موثر بر رضایت و وفاداری، شناسایی نقاط قوت و ضعف از دیدگاه مشتریان، تعیین شاخص‌های رضایت مشتریان و اندازه‌گیری میزان رضایت مشتری از اهمیت
غیرقابل انکاری برخوردار می‌باشند. با توجه به اینکه ارائه خدمات هتلداری یکی از ضرورت‌های عمده در ارتباط با توسعه خدمات گردشگری به شمار می‌رود و جلب رضایت مشتریان در صدر اولویت‌ها قرار دارد و نیز با توجه به اهمیت و ضرورت رضایت و وفاداری مشتریان، بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان(گردشگران) از هتل‌ها، در افزایش رضایت و وفاداری آنها، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.

انسان همواره در پی آن بوده که بداند چرا پا به عرصه وجود نهاده است، به کجا می رود و هدفش از زندگی چیست، راه درست زندگی کدام است، آرامش و خوشبختی در کجاست و سؤالاتی از این دست. بدون شک عقیده ای قادر به پاسخگویی این سؤالات خواهد بود که ایمان به خدا از اصول اولیه فکری و فلسفی آن باشد .( محمدنژاد،بحیرایی،حیدری،1388)

 

از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای  اروین گافمن (1960)در این زمینه  باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته  به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن  ،2008،210)

 

• بیان مسأله

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.

 

درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند. این مفهوم را  اولین بار “کان” در سال 1990 وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری  را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می کند (کان ، 1990، 604) کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان  بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو و دیگران ،2006،300) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتانس و پترسون ، 2002 ، 278) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می یابد.

 

نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر و دیگران، 2008 ،329) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو  ، 2005، 124). در این که چه عواملی تعیین کننده  میزان درگیری کارکنان در کار می گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را موثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن  ،2008،210)از جمله عوامل مهمی می تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.

 

حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” چه رابطه ای بین  معنویت در کار با درگیری درکار وجود دارد ؟

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :

 

زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،1386: 1).

 

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا به­شدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی­نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است(نیل و بایبرمن،2003 :363 ).

 

پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و به­خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به­ویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان، 1381،31)

 

همچنین از متغیر های مهمی که دراین تحقیق به سنجش و تبیین  آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیرا وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهشها نشان می دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز،2002) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می باشد. کارکنان در گیر درکار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیتهای ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.

 

ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :

 

همانطور که گفته شد ، یکی از متغیر های مهمی که در این تحقیق بدان پرداخته می شود مفهوم درگیری کارکنان در کار می باشد . موسسه گالوپ کارکنان را از لحاظ درگیری  در کار به سه گروه تقسیم بندی می کند: کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان درگیرنشده درکار  و کارکنان فعالانه غیر درگیر درکار . کارکنان درگیر مشتاق و علاقمند به کار بوده و رابطه عمیقی با سازمان برقرار می کنند. آنها نوآورند و سازمان را به پیش می رانند.دسته دوم گروه کارکنان درگیر نشده در کارمی باشند .آنها خواب آلود و بی تفاوت اند؛ وقت خود را به بطالت در سازمان می گذرانند و فاقد انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار می باشند و دسته سوم کارکنانی هستند که فعالانه غیر درگیرند .این دسته از افراد نه تنها درکار ناشاداند بلکه این حالت خود را به دیگران نیز انتقال می دهند .

 

نتایج تحقیقات موسسه گالوپ  نشان می دهد که تنها 26% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می باشند  56% در کار درگیرنبوده و 18% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر 300 بیلیون دلار  بر اقتصاد آمریکا تحمیل می کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای 1000 نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سالهای 2000-2002  گرفته شده است.(گالوپ،2007)

 

کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام کار در حد حداکثر استانداردهای مورد قبول را داشت . دراین میان مساله معنویت در محیط های سازمانی و در وجود کارکنان از جمله مهمترین عوامل موثر بر افزایش انگیزش، روحیه و نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان و رهبران آن بوده و در نهایت باعث ارتقای عملکرد و درگیری بیشتر آنان در کار می گردد .

 

[1] . Spontaneous

 

. Mello, Wildermuth & Pauken

 

. Kahn

 

  . Koyuncu

 

  . Luthans & Peterson

 

  . Moliner et al

 

  . Salanova , Agut & Peiro

 

. Mello, Wildermuth & Pauken

 

 . spirituality at work

 

  . Engagement at work

 

.  Neal, Judi&Jerry Biberman

 

.  Neck, C.P. and Milliman, J.F

 

  . Wanger-Marsh, F and Conley, J

 

  . Biberman, J. and Whitty, M

 

  . Bolman, L.G. and Deal, T.E

 

  . Cavanaugh, G.F.

 

[17] . Harter, Schmidt& Hayes

 

[18] .Engaged employees

:

 

1-2)بیان مسأله:

 

دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .

 

بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).

مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و…،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان  تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل  عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و ….. در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.

 

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):

 

از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).

 

ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.

 

با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

 

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

 

مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).

 

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).

 

توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.

 

از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.

 

همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).

 

مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).

 

باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.

 

با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .

 

این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.

 

1-4-1)هدف اصلی:

 

• شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛

 

 

1-4-2)اهداف فرعی:

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه؛

 

1. شناسایی رابطه بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛

 

 

1-5) فرضیات تحقیق

 

1-5-1)فرضیه  اصلی

 

• بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ رابطه وجود دارد.

1-5-2)فرضیه‌های فرعی

 

1. بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

1. بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

1- quality of work life (QWL)

بی تردید ما در دنیایی زندگی می­کنیم که به سرعت در حال تغییر است. دگرگونی های عمیق در بنیادهای جامعه و تحولات سریع اجتماعی و توسعه روز افزون علوم و فناوری، آدمی را با وضعیتی جدید مواجه ساخته است.

فهم فرهنگ سازمان می تواند زمینه ای را برای درک تاریخ سازمان و نیز حوادث و رویدادهای مهم آن که احتمالا به آن ها در شکل گیری نهاد سازمان کمک می کند فراهم کند (تریس و بیر، 1993). از این گذشته، رشد دانسته ها درباره فرهنگ سازمانی میتواند موجب پیدایش رهبران، مدیران و محققانی با درک ویژه از مشخصات بنیادین سازمان شود که به نوبه خود به مدیریت یا تغییر فرهنگ کمک می کند  (شاین ، 1985)

 

به عقیده دانشمندان مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه شخصیت سازمانی معرف جایگاه و هویت سازمانی است و در بهبود عملکرد و ارتقاء سطح اثر بخشی سازمانی نقشی انکار ناپذیر دارد و بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. بنابراین برای اینکه بتوان شخصیت و هویت سازمانی را ارتقاء داد، اثر بخشی و کارایی سازمان را بهبود بخشید و انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری کارکنان سازمان را افزایش داد، باید فرهنگ سازمانی را شناخت. در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است (کیوانتس و بوگلارسکی،2007). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات کسب و کارها ایفا می کند(فیلیپ و مکوون،2004).

 

1-2موضوع تحقیق

 

سؤال کلی تحقیق عبارت است از شناسایی ابعاد و شیوه مناسب بهبود فرهنگ سازمانی درشرکت فراورده های نسوز پارس.

 

قلمرو تحقیق را در 3 بعد قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می توان تفکیک کرد.

 

قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه های مربوط به فرهنگ سازمانی است. با توجه به الگوی مورد استفاده، چهار بعد فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار دارد که هر بعد توسط سه شاخص، بررسی می شود.

 

قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق، شرکت فراورده های نسوز پارس است .

 

قلمرو زمانی: محدوده زمانی تحقیق سال1393 است.

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر، ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد. (شاین، 1985 )

 

1-4 اهداف تحقیق

 

اهداف تحقیق عبارتند از:

 

1- شناسایی ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس

 

2- ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود وضعیت موجود مشخصه ها و ابعاد فرهنگ سازمانی .

 

1-5 سؤالات تحقیق

 

سؤالات تحقیق عبارتند از:

 

1- ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس کدامند؟

 

2- شیوه های مناسب برای بهبود وضعیت موجود مشخصه های فرهنگ سازمانی در سازمان مذکور کدامند؟

 

1-6 فرضیه های تحقیق

 

با توجه به نوع موضوع و مدل مورد بررسی(دنیسون) این تحقیق فاقد فرضیه می باشد.

 

1-7 فرضیات روایی و پایایی

 

مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس از روایی ساختاری لازم برخوردار است.

 

مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس  از پایایی لازم برخوردار است .

 

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات

 

فرهنگ سازمانی:

 

فرهنگ سازمانی در پژوهش حاضر عبارتست از چهار ویژگی اصلی سازمان یعنی، درگیر شدن ، سازگاری ، یکپارچگی و مأموریتو 12 شاخص شکل دهنده این ابعاد که مدل قیاسی تحقیق را تشکیل می دهند.

 

1-9 محدودیت های تحقیق

 

فقدان منابع غنی و محتوایی مربوط به مدل سنجش فرهنگ سازمانی دنیسون در متون فارسی.

 

عدم وجود پیشینه تحقیق در باب موضوع تحقیق.

 

پایین بودن سطح تحصیلات در شرکت فراورده های نسوز پارس  که این مساله، تفهیم بسیاری از مولفه ها ی فرهنگی مدل را با دشواری مواجه می کرد.

 

مشکل جلب اعتماد کارکنان در زمینه پاسخگویی به سوالات پرسشنامه تنظیمی و از بین بردن حساسیت و مقاومت کارکنان در پاسخگویی به سوالات.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

– Trice And Beyer

 

– Schein,Edgar

 

– Kwantes, C.T. and Boglarsky

 

– Philip, G. and McKeown

 

[5] – Denison

 

– Hersey& Blanchard

 

– Organizational Culture

 

– Trait

 

– Involvement

 

– Adaptability

برای نیل به این هدف، در این فصل، برای آشنایی با کلیات تحقیق و موضوع مورد بررسی در آن، مروری اجمالی بر بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه­های تحقیق، و تعریف عملیاتی واژگان کلیدی آن خواهد شد و در فصول بعدی، توضیحات مبسوط­تری ارائه خواهد گردید.

 

• بیان مسئله

پژوهش­های دانشگاهی، نقش مهمی در توسعۀ محصول، ابداعات و اختراعات صنعتی دارند. بر اساس پژوهش­هایی ارتباط صنعت و دانشگاه، کارایی تحقیقات دانشگاهی را افزایش می­دهد (وولگار، 2007).

 

اگرچه ارتباط دانشگاه و صنعت، یک موضوع مهم در حیطۀ خط مشی علم و جامعه­شناسی علم است ولی مطالعات کمی روی مکانیسم ارتباط این دو بخش، انجام شده است. برخی از آنها این ارتباطات را در قالب مطالعات موردی بررسی نموده­اند و برخی در قالب بهینه کردن فرایند انتقال تکنولوژی از دانشگاه به صنعت (مِیِرـ کرامِر و اِسک­مُک، 1998).

 

به همین روی، این تحقیق، در همان مسیر بررسی ارتباط این دو بخش مهم جامعه یعنی اعضای هیأت علمی دانشگاه و متخصصین بخش صنعت، به دنبال پاسخ به این سؤال است که «موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها با متخصصین بخش صنعت، کدام است؟» تا با شناسایی این موانع، بتواند راهکارهایی را با استفاده از الگوی بازاریابی اجتماعی، ارائه دهد. به همین منظور، محقق، ابتدا با شناسایی نیازها و خواسته­های این دو بخش، شناختی از هر یک پیدا نموده سپس موانع فردی را با کمک صاحب­نظران، شناسایی می­نماید. در ادامه با اولویت­بندی این موانع، میزان اهمیت هر یک را تعیین کرده و اقدام به طراحی استراتژی برای رفع آنها می­کند. طی این مراحل، علاوه بر نظرات صاحب­نظران، با استفاده از ادبیات تحقیق نیز اقدام به اغنای گزاره­ها (هم در مورد موانع فردی و هم در مورد راهکارهای و استراتژی­ها) خواهد شد. در نهایت با استفادۀ دوباره از صاحب­نظران، میزان احتمال موفقیت هر یک از استراتژی­های بدست آمده، تعیین می­شود.

• اهمیت و ضرورت تحقیق

  • فواید نظری تحقیق: 

    خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

     

 

• توسعۀ صنعتی و پایدار در هر کشور منوط به ایجاد زیرساخت­های علمی، پژوهشی و صنعتی است و بارزترین شاخص توسعه­یافتگی هر کشور، پژوهش­های علمی و عملی و قابلیت­های فناوری آن کشور است که در این میان، دانشگاه بسیار مهم است.

 

• پژوهش­های دانشگاهی، نقش مهمی در توسعۀ محصول، ابداعات و اختراعات صنعتی دارند. بر اساس پژوهش­هایی ارتباط صنعت و دانشگاه، کارایی تحقیقات دانشگاهی را افزایش می­دهد.

 

• آسیب­شناسی مبانی ارتباط دانشگاه و صنعت و تلاش برای رفع موانع موجود، دارایاهمیت است.

 

• در صورت وجود رابطه بین این دو بخش جامعه، با افزایش تحقیقات دانشگاهی، بخش تحقیق و توسعۀ صنعت نیز فعال­تر می­شود؛ بنابراین اگر در سیستمی (کشوری)، تحقیقات دانشگاهی افزایش یابد، نوآوری در سیستم، هم از طریق تحقیق و توسعه (در صنعت) و هم بوسیلۀ افزایش بهره­وری در سیستم، افزایش می­یابد.

 

• فواید کاربردی تحقیق:

 

• بسیاری از موانع موجود در ارتباط این دو حوزه، مربوط است به بعد فردی استادان دانشگاه و کارشناسان صنعت؛ که از آنجمله می­توان به این موارد اشاره کرد که به ترتیب، دارای بیشترین اولویت هستند: «عدم شناخت دانشگاه از نیازها و اولویت­های بخش صنعت»، «ناکافی بودن سهم استادان از درآمدهای حاصل از تجاری­سازی دانش»، «انتظارات غیر واقع­بینانۀ استادان یا مدیران دانشگاه، در مورد ارزش فناوری­های خود»، «شیوع ذهنیت غیر انتفاعی بودن دانشگاه­ها و لزوم انتشار نتایج پژوهش­های آن»، «انگیزه­های متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»، «فرهنگ متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان» و…. بنابراین از طریق بررسی این ارتباطات فردی، می­توان موانع موجود را شناسایی نموده و میزان اهمیت هر یک را بدست آورد و سپس برای موانع یافته شده، راه­کارهایی را ارائه داد تا بتوان، رفتارهای نامناسب را که مانع ایجاد این ارتباط می­شوند یا از استمرار آن جلوگیری می­کنند برطرف نمود.

 

• در این تحقیق، از ابزار بازاریابی اجتماعی، به منظور ترغیب طرفین به برقراری ارتباط با یکدیگر استفاده خواهد شد که با این کار، دامنۀ کاربرد این ابزار که در گذشته، بیشتر در حیطۀ بهداشت عمومی و تغییر رفتار نامناسب بهداشتی با رفتار مناسب بود گسترش می­یابد.

 

• با اجرایی شدن فاز نهایی بازاریابی اجتماعی و گسترش ارتباطات میان اعضای هیأت علمی و متخصصین بخش صنعت، تعاملات، رو به رشد خواهند گذارد و در این میان، مشکلات علمی مربوط به بخش صنعت، توسط دانشگاهیان حل شده و مشکل اشتغال در بخش دانشگاه نیز حل خواهد شد چراکه تعاملات استادان دانشگاه با بخش صنعت، علاوه بر اشتغال خود آنها در این بخش، اشتغال دانش­آموختگان را نیز در پی خواهد داشت.

 

• با انجام این تحقیق، اولویت هر یک از موانع فردی تعیین شده و می­تواند ملاک عمل برای طراحی استراتژی­هایی در جهت رفع تک­تک آنها قرار گیرد.

  • هدف­های تحقیق

    • هدف اصلی:
  
  
  
  

   

  • شناسایی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت

    • اهداف فرعی:
  
  
  
  

   

  • اولویت­بندی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت؛

   

  • تدوین استراتژی­های بازاریابی اجتماعی برای رفع موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت؛

   

  • اولویت­بندی استراتژی­ها و راهکارهای تدوین شده برای رفع موانع
    فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت.

    • سؤال­های تحقیق

      • سؤال اصلی:
    
    
    
    

     

    • موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت کدام است؟

      • سؤالات فرعی:
    
    
    
    

     

    • اولویت­بندی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت چگونه است؟

     

    • استراتژی­های بازاریابی اجتماعی برای رفع موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت کدام است؟

     

    • اولویت­بندی استراتژی­ها و راهکارها برای رفع موانع فردی در ارتباطاعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت چگونه است؟
  
  
  
  

– Schartinger

 

– Woolgar