افراد سازمان وکارکنان، اصلی ترین عناصر سازمان اند و سازمانی که کارکنان توانمندتردارد موفق تر است. بهره وری کارکنان زمانی افزایش می یابد که سازمان افراد شایسته ای را استخدام و آنها را بطور موثری برانگیزاند.علیرغم پیشرفت های فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد، لذا لازم است مدیریت سازمان، سرمایه انسانی را بدرستی شناخته و استعدادهای نهفته را پرورش داده و بنحو موثرتری این سرمایه را در پیشبرد اهداف سازمان بسیج کند. بی شک عصرحاضر، عصر سازمان ها است و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند، انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند (تاج الدین،1387).در تمام شرکت‌های برتر، برنامه‌هایی منظم، جدی  برای استعدادیابی و جانشین‌پروری مدیران طراحی شده و در دست اجراست که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان‌ها برخوردارند.

 

 

 

 

1-2- بیان مسئله

 

       امروزه سازمان ها بخوبی دریافته اندکه به منظورموفقیت دراقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری درمحیط رقابتی کسب و کاربه داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه ونگهداشت استعدادها‌‌، سازمان ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستندکه برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. سرمایه اجتماعی مانند سرمایه های دیگر، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف سازمان ایجاد می نماید و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شود. مدیران جهت توسعه، به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه های فیزیکی و انسانی نیاز دارند.امروزه سازمان ها اغلب مدیرانی را استخدام می کنندکه به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی بالا باشند، کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنها زیاد است. مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند. چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر، توانایی حل مشکل بیشتری را دارند(تیمون و استامپ[1] ، 2003 ، ص19). ارزش زیاد این امرباعث شده تا سازمان ها سعی کنند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند.(همان منبع ، ص16). در واقع نظام مدیریت استعدادها و مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی شده اند و از طریق برنامه ریزی متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. برای ایجاد توسعه ای پایدار، سازمان ها باید توجه و نگاه خود را به بنیادهای اجتماعی معطوف کنند. سازمان ها اگر بتوانند مدیریت استعداد را پیاده سازی کنند، قادر خواهند بود فعالیت های خود را در مسیر بهتر و مؤثری سوق دهند و نتایج مطلوب تری به جامعه ارائه 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  کنند که عموماً درسازمان ها توجه چندانی به این مقوله نشده است. از طرفی توسعه کشور در سایه سازمان های متعالی محقق خواهند شد، لذا بایستی با برنامه ریزی دقیق واستفاده صحیح از سرمایه اجتماعی در جهت بهبود مدیریت استعداد واستفاده بهینه از سرمایه های غیرملموس سازمان گام برداشت. منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. پس از شناسایی  استعدادهای ذاتی واکتسابی، باید آن ها را وارد خزانه استعدادهای انسانی کرده و طی فرایندی برای تصدی مشاغل و نقش‌های کلیدی سازمان تربیت کرد(فرامرز، رفیعی،1389). شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم‌ترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان‌ها بوده و عموماً به‌دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمان‌ها، افزایش فرهنگ شایسته‌گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. طبیعی است که سازمان‌ها به‌دلیل وجود برخی محدودیت‌ها، فقط می‌توانند در مورد آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت‌گیری استراتژیک سازمان هستند، سرمایه‌گذاری بلندمدت و اصلی خود را متمرکز کنند. به این‌گونه کارکنان، کارکنان دارای پتانسیل بالا می‌گویند. بدون شک در کشورهای در حال توسعه موضوع سرمایه اجتماعی می تواند کاستی های منابع اقتصادی را تا حدی بپوشاند به عبارتی به دلیل محدودیت منابع و سرمایه های اقتصادی در این کشورها، سرمایه اجتماعی می تواند جایگزین مطلوبی برای سرمایه های مالی و اقتصادی باشد. نظریه سرمایه اجتماعی در ایران قدمت زیادی ندارد از این رو، شناسایی آن و چگونگی تأثیرش بر مدیریت استعداد ضروری بنظر می رسد. در کشور ما با توجه به کمبود تحقیقات در خصوص سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد، توجه چشمگیری به رابطه میان سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در سازمان ها نگردیده است لذا شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این امر مستثنی نیست.  با توجه به مطالب فوق الذکر در صورت اثبات تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد، نتایج به دست آمده می تواند در بهبود مدیریت استعداد سازمان سودمند واقع شود. از اینرو، در این تحقیق درصدد پاسخگویی به این سئوال هستیم که آیا بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

1-4- اهداف تحقیق

 

هدف اصلی تحقیق:

 

تعیین تاثیرسرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

 

اهداف فرعی تحقیق:

 

1- مشخص نمودن تاثیر بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

 

2- مشخص نمودن تاثیر بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

 

3- مشخص نمودن تاثیر بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

 

1-5- سئوال اصلی تحقیق

 

• آیا بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد درشبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

1-6- فرضیه های تحقیق

 

فرضیه اصلی تحقیق:

 

بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداددرشبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه های‏ فرعی تحقیق:

 

فرضیه فرعی اول- بین بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

 

فرضیه فرعی دوم- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

 

فرضیه فرعی سوم- بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

 

 

 

 

 

1-7- روش تحقیق

 

تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق کاربردی است وازحیث نوع تحقیق، در زمره تحقیقات توصیفی- همبستگی

 

می باشد.

 

1-8- متغیرهای تحقیق

 

متغیر وابسته این تحقیق، مدیریت استعداد است و متغیرهای مستقل،ابعاد سرمایه اجتماعی( بعد رابطه ای ، بعد شناختی، بعد ساختاری) می باشند.

 

1-9- جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران عالی ، میانی  شبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان است که در مجموع 250نفر می باشند. نمونه گیری به بصورت خوشه ای انجام شده است.

 

1-10- روش های تجزیه و تحلیل آماری

 

در این تحقیق، از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل جهت تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق استفاده شده است.

 

1-11- قلمرو تحقیق

 

1-11-1- قلمرو موضوعی : از نقطه نظر موضوعی، موضوع کلی در حیطه علم مدیریت منابع انسانی و بصورت خاص، بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد می باشد.

 

1-11-2 – قلمرو مکانی : این پژوهش در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان اجرا گردیده است.

 

1-11-3- قلمرو زمانی: این تحقیق در بازه زمانی پائیز91 تا تابستان 92 صورت گرفته است.

1-2 بیان مسئله

 

          سرمایه­گذران و گرد­آورندگان سرمایه به جریان ثابت اطلاعات برای ارزیابی ریسک و قضاوت در موارد آینده و ارزشیابی سرمایه شرکت تکیه می­کنند. تحقیقات قبلی بر این امر تاکید دارند که فعالیت­های افشا­گرانه خوب با افزایش ارزش (دورنو و کیم[1] 2005) و کاهش هزینه سرمایه (لئوز و ورچیا [2] 2007، فرانسیس و همکاران [3] 2004، سنگوپتا [4] 1998، بوتوسون [5] 1997، اولوسون، نادا و فرانسیس [6] 2008) و کاهش در ریسک (فریر و لائوکس 2007) و (براون و هیلیگست 2007) در ارتباط هستند. یکی از همین اطلاعاتی که سرمایه­گذاران به آن تکیه می­کنند، پیش­بینی­های مدیریت از سود شرکت می­باشد. تحقیقات اخیر نشان می­دهد که میزان شرکت­هایی که بصورت داوطلبانه اقدام به انتشار پیش­بینی­های خود از سود می­کنند در حال افزایش است (آنیلوسکی و اسکینر[7] 2007). چرا که مدیریت شرکت از این طریق می­خواهد تفاوت اطلاعاتی داخل شرکت را با استفاده­کنندگان برون سازمانی به حداقل برساند. تحقیقات قبلی نشان می­دهد که کیفیت انتشار پیش­بینی­های سود مانند استمرار پیش­بینی­ها و قابلیت اطمینان پیش­بینی­ها و انتشار دقیق پیش­بینی­ها و ویژگیهای دیگر خود تاثیر مضاعفی بر افزایش ارزش شرکت و کاهش انواع ریسک شرکت دارند. افزایش کیفیت پیش­بینی­های سود قابلیت اعتماد استفاده­کنندگان اطلاعات مالی را بیشتر می­کند، و از طرفی اطلاعات نامتقارن را نیز کاهش می­دهد تمامی این عوامل دست به دست هم می­دهند تا سرمایه گذاران نسبت به ارزش­گذاری بالای شرکت با ریسک کمتر مصمم شوند. لکن بررسی تاثیر کیفیت پیش‎بینی سود انتشار­یافته توسط مدیریت و تاثیر این کیفیت پیش­بینی سود بر ارزش شرکت و ریسک شرکت در ایران یک موضوع بررسی نشده و جدیدی می­باشد.

 

تمام موارد فوق نهایتا به این سوال منجر می­شوند که کیفیت پیش­بینی­های سود، چه تاثیری می­تواند بر ارزش شرکت و ریسک شرکت داشته باشد؟

 

در بین مطالعات داخل ایران مطالعات بیشتر بر نحوه پیش­بینی سود و چند مورد نیز در مورد کیفیت پیش­بینی­های سود تحقیقاتی صورت گرفته است که در ذیل به آن­ها اشاره می­شود:

 

سلیمانی و طاهری (1390) تحقیق را به بررسی اثردقت پیش­بینی سود توسط مدیران بر هزینه سرمایه شرکت­های عضو بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است که نهایتا نتیجه­گیری می­شود: عدم ارائه دقیق پیش­بینی سود، منجر به کاهش غیر واقعی در هزینه سرمایه محاسبه شده بر اساس اطلاعات پیش­بینی می‏شود. هم چنین در تحقیقی دیگر توسط رحمانی، بشیری­منش، شاهرخی (1391) انجام شده است نتایج تجربی تحقیق نشان می­دهد اگر دفعات پیش­بینی مدیریت بیشتر و دقت آن بالاتر باشد، بر رابطه بین بازده و سود آینده اثر می­گذارد. بعلاوه الگوی تحقیق با اضافه کردن متغیرهای کنترلی­ای نظیر اندازه شرکت، رشد و سودده و زیان­ده بودن بسط داده شد تا اثر متغیرهای حذف­شده را کنترل کند. نتایج این پژوهش نشان می‎دهد پیش­بینی مدیریت بر رابطه بین بازده و سود آینده اثر می­گذارد. هرچه دفعات پیش­بینی بیشتر و میزان خطای آن کمتر باشد، اعتبار آن از دید سرمایه­گذاران بیشتر خواهد شد.

 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

ارزیابی متغیرهای موثر بر اعتبار پیش­بینی سود توسط مدیریت نام تحقیق دیگری است که توسط خوش‏طینت و اکبری (1386) انجام شده به متغیرهایی که بر یکی از جنبه­های کیفیت پیش­بینی سود موثر است، پرداخته است که اولا” اعلام خبر منفی (سود پیش‌بینی‌شده کمتر از گذشته) نسبت به خبر مثبت واکنش بیشتری در قیمت سهام ایجاد می‌نماید به‌ عبارت دیگر میزان باور و اعتبار خبر منفی نزد کارگزاران بازار نسبت به خبر مثبت‌ بیشتر است. ثانیا” اندازه شرکت­ها در میزان باور و قبول سود پیش‌بینی شده، نزد سرمایه‌گذاران دارای تاثیر بیشتری است. ثالثا” صحت و تحقق پیش‌بینی‌های گذشته‌ بر باور پیش‌بینی‌های آینده موثر است. رابعا” پیش‌بینی‌های میان‌مدت نسبت به‌ پیش‌بینی‌های سالانه، واکنش بیشتری را در قیمت سهام ایجاد می‌نماید و نهایتا” اینکه‌ وجود یا عدم وجود تعدیل در پیش‌بینی‌ها بر باور و اعتبار پیش‌بینی‌های بعدی‌ تأثیرگذار نیست. به‌طور کلی تحقیق حاضر افزایش آگاهی نسبت به اینکه چگونه‌ مدیران می‌توانند انتظارات خود از سودهای آتی را با بازار مرتبط سازند، موجب می‌گردد.

 

1-3 اهداف تحقیق

 

          نظر به اینکه تشویق به سرمایه­گذاری و جذب سرمایه­های کوچک و بزرگ به بورس و نهایتاً شرکت­های پذیرفته شده در بورس بیش از پیش صورت می­گیرد، متعاقباً باید در تامین نیازهای سرمایه‏گذاران و هدایت سرمایه­ها در جهت صنایع و شرکت­های با بازدهی مناسب باید اطلاعات با کیفیت و شفافیت بالا در اختیار سرمایه­گذاران قرار بگیرد تا بتوان موارد مناسب جهت سرمایه­گذاری و نهایتاً کسب منفعت را برای هر دو گروه سرمایه­گذاران و استفاده­کنندگان گزارش­های مالی را فراهم کرد.

 

          در این پژوهش با بررسی تاثیر کیفیت پیش­بینی سود سعی داریم توجه هر دو گروه مدیریت و سهامداران را به این امر معطوف سازیم تا در برنامه­های آتی نسبت به شرایط خاص هر صنعت و شرکت به کیفیت پیش­بینی­های ارائه شده از سوی مدیریت توجه ویژه­ای صورت گیرد، سرمایه­گذاران نیز به کیفیت پیش­بینی­های سود توجه و علاقه نشان داده و تاثیرات آن را در تصمیمات خود لحاظ کنند. پژوهش حاضر به بررسی تاثیرات کیفیت پیش­بینی سود بر ارزش شرکت و ریسک شرکت و چگونگی این تاثیرات پرداخته است تا به سئوالهای مربوط در این زمینه پاسخ قانع کننده­ای ارائه دهد و پیشنهادهای موثری به استفاده‏کنندگان این اطلاعات فراهم آورد. بطور خلاصه اهداف تحقیق عبارتند از:

 

• تعیین تاثیر کیفیت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت.

 

• تعیین تاثیر کیفیت پیش بینی های سود بر ریسک شرکت.

 

1-4 سولات تحقیق

 

سوالات اصلی تحقیق

 

سوال اصلی اول: کیفیت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال اصلی دوم: کیفیت پیش­بینی­های سود بر ریسک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوالات فرعی تحقیق

 

سوال فرعی اول از اصلی اول: دقت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی دوم از اصلی اول: تعداد پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی سوم از اصلی دوم: دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک سیستماتیک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی چهارم از اصلی دوم: تعداد پیش­بینی­های سود بر ریسک سیستماتیک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی پنجم از اصلی دوم: دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک غیر سیستماتیک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

سوال فرعی ششم از اصلی دوم: تعداد پیش­بینی­های سود بر ریسک غیر سیستماتیک شرکت چه تاثیری دارد؟

 

 

 

1-5-فرضیه­های تحقیق

 

فرضیه اصلی یک) کیفیت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی یک) دقت پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی دو) تعداد پیش­بینی­های سود بر ارزش شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه اصلی دو) کیفیت پیش­بینی­های سود بر ریسک شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی یک) دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک سیستماتیک شرکت تاثیر دارد.

 

فرضیه فرعی دو) دقت پیش­بینی­های سود بر ریسک سیستماتیک شرکت تاثیر دارد.

اگر چه بیشتر مردم بر این باور هستند که تفکر انتقادی و خلاق ذاتی هستند، ولی پژوهش ها نشان  داده اند که این مهارت ها یادگرفتنی و آموختنی است.(مایرز،1386:فولر 1977 ، مالکانی و آلن،2005). شاید بتوان گفت اولین کسی که به این امر اهتمام ورزیده است ، سقراط می باشد. از هنگامی که او با روش خاص خود جوانان آتن را به تدبیر و تفکر فرا می خواند ، بر این امید بود که آنها چگونه اندیشیدن را بیاموزند. آموزش تفکر انتقادی سبب پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می گردد(صداقت،1385).

 

معلم یکی از عوامل کلیدی در پرورش تفکر دانش آموزان است. بنابرین برای اینکه بتوانیم تفکر انتقادی را به دانش آموزان آموزش دهیم ، لازم است معلمین آن ها این نوع تفکر را آموخته باشند تا بتوانند آن را به دانش آموزان خود بیاموزند . علاوه بر آن درنظامی که هدف آن پرورش تفکر انتقادی دانش آموزان است؛ معلمان باید در نقش خود بازنگری کنند و فعالیت های خود را بر آموزش مهارت ها و روش هایی متمرکز کنند که دانش آموزان برای تحقق مستقل،‌ بدان احتیاج دارند و به جای تاکید بر اهمین انباشت اطلاعات و محفوظات ، به اهمیت پرورش استعداد های فکری تاکید نمایند. استفاده از روش آموزش سخنرانی موجب ترویج سبک انفعالی می شود که در آن آموزش تفکر انتقادی یطور کامل مورد غفلت واقع می شود یا فقط بطور ضمنی آموزش داده می شود.(مالکوم نالس،به نقل از مایرز 1386)

 

1-2. بیان مسأله

 

بوجود آمدن سازمانهای اجتماعی و اداره ی آنها مستلزم وجود منابع مادی و انسانی است بدون انکار اهمیت بعد مادی ، مهمترین بعد سازمان های اجتماعی ، بعد انسانی آنهاست چون محصول بسیاری از این سازمان ها نیز به انسان ها بر می گردد. نیروی انسانی در سازمان از جنبه کمی و کیفی قابل طرح است«جنبه ی کیفی نیروی انسانی ، وقتی مطرح است که سازمان پستهای خود را با توجه به وظایف متصدیان لازم می سنجد، در این بخش توجه به سن و قوای جسمانی و شخصیت فردی و صلاحیت اجرایی اعضای مورد نیاز ،لازمه ی مدیریت است»(عسگریان، 1370،ص11).

تا حدی می توان می توان گفت یک بعد اساسی شکست و موفقیت در سازمان های اجتماعی مربوط به شکست یا موفقیت در کار کردن با انسان هاست.(میرکمالی، 1373، ص27). زیرا ورود هر کارمند جدید به سازمان با ویژگی های خلقی و تربیتی خاص، در رفتار سایر کارکنان در مجموع در ساختار سازمان ، اثر مستقیم خواهد داشت.(میرسپاسی، 1371، ص 231).

 

امروزه، توانایی هایی چون قدرت نظم دادن به تمامی امور مدیریت یعنی ربط امور جزیی به کل سیستم در یک زمینه وسیع، ارتباط برنامه های آنی به هدف های آتی، برخورداری از قدرت ژرف نگری و تجزیه و تحلیل نظرات مخالف، کشف فرضیات از قوانین جاری، پرده برداشتن از مسائل در رسیدن به اصول بنیادی، توان انعطاف پذیری در برابر اموری که با آن مواجه می گردند و پرهیز از نگرش یک بعدی به مسایل و نظرات و توجه به نظرات دیگران بدون توجه به منبع آن برای هدایت کلی سازمان و افراد جهت رسیدن به اهداف، مورد توجه بوده و می تواند بر رفتار فردی، جامعه و بهبود عملکرد سازمان تاثیر گذار باشد( بهاری،۱۳۸۵، ص۴۶). ضرورت تفکر تا این حد است که هر انسان یا معلمی در جریانات روزمره زندگی با مشکلات و دشواری هایی روبروست که برای آن محتاج به تفکر و تصمیم گیری است. معلم یا مدیری که تفکر ننماید خطرناک است و هیچ مدیریتی را نمی توان یافت که بدون تفکر و تحلیل، تصمیم گیری صحیحی داشته باشد و موفقیت مستمری کسب نموده باشد (طالب پور و همکاران، ۱۳۸۴،ص۱۱۰). بنابراین، مدیر یا معلم  تحصیل کرده و آگاه و با تفکر منطقی است که توان مقاومت در مقابل فشاهای آنی، پرهیز از تصمیم گیری شتابزده و رفتارهای احساسی را دارد و با رفتاری هوشمندانه، شکیبایی و انعطاف پذیری اطلاعات موجود را نظم داده و برخوردی منطقی با مشکلات می نماید و خود را در انبوه جمع آوری اطلاعات گرفتار نمی کند.بدیهی است مدیریت سازمان و تعمق نگری و دقت و نظم اطلاعات، توجه به اصول اساسی را در اندیشه خود ثبات بخشیده و آن را مدنظر قرار می دهد.

 

مدیریت آموزشی از ابعاد متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته است لکن شخصیت[1] یکی از معدود جنبه هایی است که به آن کمتر پرداخته اند با وجود آنکه به نظر می رسد تاثیر بارزی بر نگرش، عملکرد و شیوه مدیریت مدیران و معلمان داشته باشد. تحقیقات درباره رهبری نشان می دهند که رهبری اثربخش به عوامل موقعیتی، نظیر محیط سازمان، ماهیت وظایف سازمانی، ارزشها و تجربه های مدیران، زیر دستان و فرادستان بستگی دارد سبک یا شخصیت رهبری مدیر، در کانون همه این عوامل قرار می گیرد ( علاقه بند،۱۳۷۳،ص۷). از آنجا که هر فرد به فرا خور خصایص شخصیتی، به کارش رنگ و جلوه خاصی می بخشد و رفتار هر فرد متأثر از شخصیت و ویژگی های شخصیتی اوست ولی در بیشتر موارد هیچ معیار و ملاک مشخص و جامعی برای سنجش این صفات و ویژگی های شخصیتی ارائه نشده است.

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی معلمان با سطح تفکر انتقادی در دانش آموزان دوره اول منوسطه منطقه انزل انجام می شود.

 

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

با توجه به اینکه مدیریت آموزشی باید بر پایه های علمی و فلسفی و اخلاقی مشخصی استوار شود تا بتوان اصول، قواعد و مفاهیم نظری آن را با توجه به واقعیات نظام آموزشی تشخیص داد و آنها را در میدان عمل بکار گرفت بدین منظور لازم است تحقیقات گسترده ای در زمینه مسائل آموزشی و بویژه نارسایی های موجود مبانی نظری و عملی و دستورالعمل ها، راهبردهای مدیریت در سطح نظام آموزش عالی با همکاری متخصصان و صاحبنظران دانشگاهی و مدیریت مورد بحث و بررسی و تصمیم گیری قرار دارد و نیازمند تحقیقات گسترده ای است و از آنجا که دستیابی به اهداف آموزش و پرورش بستگی زیادی به کیفیت آموزش جامعه دارد و مدیریت در این امر نقش اساسی ایفا می کند،لذا می تواند در انگیزش افراد در جهت تحقق اهداف ذکر شده با اتخاذ شیوه های مدیریتی مناسب بسیار مؤثر باشد.

 

مدیری که نظر شخصیتی فردی است بدبین، بدگمان، سرد و بی اعتنا به دیگران و حونسرد و خشن و تحقیر کننده، خرده گیر و متمایل به حسادت دارای برخورد متفاوت با مدیری است که از نظر شخصیتی خوش بین، با اعتماد، علاقه مند به دیگران، خونگرم، مهربان، روشنگر و واقع بین است. « مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع، آگاه و پژوهشگر و مدیری انتخاب شود که در عین حال از استعداد و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشد.»

 

نظر به اهمیت مدیریت در سازمان های آموزشی خصوصاْ آموزش و پرورش و با توجه به ضرورت شناخت ویژگی های شخصیتی معلمان، انطباق و همبستگی این ویژگی ها با تفکر انتفادی دانش آموزان را بررسی نماید. لذا ضرورت و اهمیت تحقیق به شرح زیر است:

 

۱- انجام این تحقیق می تواند کمکی برای توسعه و بهبود علم مدیریت بویژه مدیریت آموزشی بنماید.

 

۲- دورنمایی از رابطه ویژگی های شخصیتی  معلمان و تفکر انتقادی دانش آموزان را ترسیم نماید.

 

۳- مسئولان نظام آموزش و پرورش نسبت به ویژگی شخصیتی معلمان و تفکر انتقادی دانش آموزان آشنایی پیدا می کنند.

 

4- راه حل های عملی ممکن برای ایجاد روابط انسانی و اجتماعی بین دانش آموزان را پیدا کنیم.

 

1-4.  اهداف پژوهش

 

1-4-1. اهداف آرمانی

 

بررسی رابطه بین ویژگی شخصیتی معلمان با سطح تفکر انتقادی دانش آموزان اول متوسطه بخش انزل شهر ارومیه 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

۱- تعیین رایطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « روانژندی » معلمان

 

۲-تعیین رابطه  بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « برون گرایی » معلمان

 

۳- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « انعطاف پذیری » معلمان

 

۴- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « دلپذیر بودن » معلمان

 

۵- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « مسئولیت پذیری » معلمان

 

1-4-2. اهداف علمی

 

با توجه به اینکه مدیریت آموزشی باید بر پایه های علمی و فلسفی و اخلاقی مشخصی استوار شود تا بتوان اصول، قواعد و مفاهیم نظری آن را با توجه به واقعیات نظام آموزشی تشخیص داد و آنها را در میدان عمل بکار گرفت بدین منظور لازم است تحقیقات گسترده ای در زمینه مسائل آموزشی و بویژه نارسایی های موجود مبانی نظری و عملی و دستورالعمل ها، راهبردهای مدیریت در سطح نظام آموزش عالی با همکاری متخصصان و صاحبنظران دانشگاهی و مدیریت مورد بحث و بررسی و تصمیم گیری قرار دارد و نیازمند تحقیقات گسترده ای است و از آنجا که دستیابی به اهداف آموزش و پرورش بستگی زیادی به کیفیت آموزش جامعه دارد و مدیریت در این امر نقش اساسی ایفا می کند،لذا می تواند در انگیزش افراد در جهت تحقق اهداف ذکر شده با اتخاذ شیوه های مدیریتی مناسب بسیار مؤثر باشد.

 

مدیری که نظر شخصیتی فردی است بدبین، بدگمان، سرد و بی اعتنا به دیگران و حونسرد و خشن و تحقیر کننده، خرده گیر و متمایل به حسادت دارای برخورد متفاوت با مدیری است که از نظر شخصیتی خوش بین، با اعتماد، علاقه مند به دیگران، خونگرم، مهربان، روشنگر و واقع بین است. « مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع، آگاه و پژوهشگر و مدیری انتخاب شود که در عین حال از استعداد و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشد.»

 

1-5. فرضیه­های پژوهش

 

فرضیه اصلی1: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه های فرعی:

 

 ۱-1: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

۱-2: بین ویژگی«روانژندی» معلمان وشناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

۱-3: بین ویژگی«روانژندی» معلمان واستنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

۱-4: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

۱-5: بین ویژگی«روانژندی» معلمان وارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه اصلی2:  بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه های فرعی:

 

2-1: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

2-2: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

2-3: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

2-4: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

2-5: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه اصلی3:بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه های فرعی:

 

3-1: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

3-2: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

3-3: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

3-4: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

3-5: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه اصلی4: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه های فرعی:

 

4-1: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

4-2: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

4-3: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

4-4: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

4-5: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه اصلی5: بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

فرضیه های فرعی:

 

5-1: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

5-2: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

5-3: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

5-4: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

 5-5: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 

1-6. ساختار پژوهش

 

در فصل دوم نخست به مبانی نظری پژوهش پرداخته و سپس خلاصه­ای از پیشینه پژوهش­های داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه در پایان فصل ارائه شده است.

 

در فصل سوم به روش‌شناسی پژوهش پرداخته و توضیحات لازم در مورد جامعه و نمونه آماری، روش انجام پژوهش، روش­های گردآوری و تجزیه و تحلیل داده­ها، آزمون فرضیه­ها و مدل­های آماری مورد استفاده برای اندازه­گیری متغیرهای پژوهش ارائه می­شود.

 

در فصل چهارم ابتدا به تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش و محاسبه شاخص­های متغیرهای پژوهش پرداخته شده و در انتها نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌ها به تفکیک ارائه می­گردد.

یکی از رفتارهای فرصت جویانه مدیران شناسایی سریع تر سودها و به تأخیر انداختن زیان ها است، زیرا با این کار می توانند میزان پاداش هایی که به آنها تعلق می گیرد را افزایش دهند که از این موضوع در ادبیات تئوری های اثباتی از فرضیه پاداش مدیریت یاد می­کنند(رحمانی،1388). بر همین اساس لافونـد و واتز[1](2008) محافظه کاری را عاملی بازدارنده برای مدیران بیش از حد خوش بین می دانند. ولک و همکاران[2](2004) در تعریف محافظه کاری بر عدم تقارن زمانی در شناسایی دارایی­ها و سود ها توجه می کنند و محافظه کاری را چنین تعریف می نمایند: «محافظه کاری عبارت است از شناسایی هر چه زودتر زیان ها و ارزشیابی هر چه کمتر دارایی ها».

 

1-2- تشریح و بیان مساله

 

هیتن[7](2002) مدلی را در مورد بیش اعتمادی مدیران ارائه کرد که در این مدل او نشان داد که خوش بینی بیش از حد مدیران برمحافظه کاری تاثیر منفی و معناداری دارد. همچنین این تاثیر در شرکت هایی که هزینه تامین مالی بالایی دارند، بیشتر است. در ارتباط با همین موضوع مطالعات تجربی دریافتند که ویژگی های فردی مدیران به ویژه رفتارهای ناشی از بیش اعتمادی مدیران منجر به انحراف در تصمیمات سرمایه گذاری شده بنگاه شده و مدیران با خوش بینی بالا حساسیت سرمایه گذار را به جریانات نقدی افزوده(لین و همکاران[8]،2000 و مالمندیر و تیت[9]،2005). بنابراین با توجه به اهمیت بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری، به علت اینکه مانع افزایش فرصت طلبی برای مدیریت می شود، این پژوهش به بررسی رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد. 

1-3- ضرورت انجام تحقیق 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

ضرورت انجام این پژوهش به قرار زیر است:

 

همچنین اعتماد به نفس مدیران منجر به کاهش ارزش شرکت شده و در نهایت باعث زیان سهامداران در آینده می شوند. تحقیقات نشان داده اند که میان اعتماد به نفس مدیران و محافظه کاری رابطه معنادار و منفی وجود دارد و مدیران با خوش بینی بالا از نفوذ نمایندگی خود استفاده نموده و موجب بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری می شوند و در ادامه منجر به عدم کارایی در سرمایه گذاری می شوند. به علاوه برای رسیدن به اهداف خود از رویکرد محافظه کارانه در گزارشگری نیز استفاده نمی کنند. بنابراین پژوهش حاضر در راستای نیاز به غنی تر نمودن پژوهش های حسابداری در این خصوص و همچنین آگاهی بخشیدن به سرمایه گذاران در مورد این موضوع است که آیا بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری رابطه دارد یا خیر؟

 

1-4- پرسش تحقیق        

 

1- بیش اعتمادی مدیران چه رابطه ای با محافظه کاری دارد؟

 

2- چه تفاوتی در شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت هایی که به وسیله حسابرسان بزرگ و شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان حسابرسی نمی شود وجود دارد؟

 

1-5- اهداف تحقیق

 

1-5-1- اهدف علمی تحقیق

 

هدف کلی این تحقیق این است که نشان دهد، در زمانی که مدیران، بیش اعتماد هستند آیا محافظه کاری کمتر می شود یا خیر؟ جهت دستیابی به این هدف کلی، آن را به هدف جزئی ذیل تفکیک و در طول انجام تحقیق، این اهداف پیگیری می شود:

 

1- تبیین رابطه بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری

 

2- تبیین تفاوت در شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت های حسابرسی شده به  وسیله حسابرسان بزرگ و شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان، حسابرسی نمی شود.

 

1-5-2- اهدف کاربردی تحقیق

 

اولین کاربرد هر تحقیق جنبه نظری و توسعه رشته مورد تحقیق می باشد که زمینه لازم را برای توسعه تئوری های آن رشته و حرکت به سمت سیستم های سازگارتر و کاراتر را مهیا می سازد اما نتایج این تحقیق با توجه به هدف کلی آن میتواند برای گروه های زیر مفید واقع شود:

 

1- تحلیل گران مالی: نتایج این تحقیق می تواند جهت تحلیل شرکت هایی که مدیران آنها دارای بیش اعتمادی هستند، مفید واقع شود.

 

2- سرمایه گذاران و سازمان بورس اوراق بهادار: محافظه کاری هم برای مدیران شرکت ها و هم برای سرمایه گذاران حائز اهمیت خاصی است. بنابراین اخذ بهترین سیاست در مورد سرمایه گذاری در شرکت هایی که دارای مدیران بیش اعتماد هستند، حائز اهمیت است.

 

3- بانک ها و اعتبار دهندگان: به دلیل اهمیت بیش اعتمادی مدیران نتایج تحقیق حاضر می تواند برای ارائه اعتبار به وسیله اعتباردهندگان مفید واقع شود. 

 

1-6- تبیین فرضیه های تحقیق

 

با تعمق در تحقیقات انجام شده در دنیا جهت پاسخگویی به پرسش های مطرح شده و دستیابی به هدف تحقیق، فرضیه زیر تدوین شده است:

 

1- بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری رابطه وجود دارد.

 

2- شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت هایی که به وسیله حسابرسان بزرگ حسابرسی می شود متفاوت است از شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان، حسابرسی نمی شود.

 

1-7- قلمرو تحقیق

 

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق

 

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری می باشد.

 

1-7-2- قلمرو زمانی انجام تحقیق

 

قلمرو زمانی انجام تحقیق از سال 1386 تا سال 1390 در نظر گرفته شده است.

در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمان آموزش و پرورش، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کاملتر است مورد استفاده قرار گرفته است . این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس4 بعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت مورد ارزیابی قرار می‌دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مزکور، سه شاخص تعریف شده است.

 

امروزه فرهنگ سازمانی مانند سایر موضوعات مدیریت به صورت یک موضوع مشترک در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت در آمده است. تحلیل فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین بخشهای تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. این بررسی و پژوهش به ترسیم وضع موجود فرهنگ سازمانی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی و هم چنین میزان هم بستگی ویژگیهای فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و شادی کارکنان سازمان می‌پردازد.

فرهنگ سازمانی جو حاکم بر محیط داخل سازمان است که افراد در آن فعالیت کرده و رفتار آنها شکل می‌گیرد که این موضوع خود در رضایت و شادی کارکنان سازمان نقش بسزایی دارد. معمولا پایین بودن رضایت شغلی و شادی کارکنان یکی از مشکلات سازمانها بوده است.بنابراین پژوهش حاضر به دنبال تامین پاسخ بررسی این پرسش است که آیا بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی و شادی کارکنان رابطه وجود دارد؟ که دراین پژوهش فرهنگ سازمانی متغیر مستقل و رضایت شغلی و شادی در محل کار متغیرهای وابسته می باشد.

 

هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.

 

اساسی ترین تأثیر شادابى، ایجاد آرامش و آسایش روحى براى افراد و پیشرفت و توسعه اجتماعى اقتصادى براى جامعه است. به اعتقاد صاحبنظران مسائل رفتارى، شادابى در محیط کار موجب از بین رفتن اضطراب و نگرانى مى شود و افراد با انگیزه بالا براى تأمین نیازهاى جسمى، روانى، عاطفى و معنوى خود فعالیت مى کنند، اما چیزى که در سال هاى اخیر بیشتر به چشم مى آید فراموش شدن هنر شاد زیستن در محیط کار است.متأسفانه این تصور غلط در میان افراد جامعه شکل گرفته است که شاد بودن از رفتارهاى جامعه پسند نیست در محیط کار سعى مى کنیم خود را فردى جدى و اخمو نشان دهیم.  در حالى که در روایات و احادیث آمده است که مؤمن باید گشاده رو باشد و با لبخند خود به دیگران آرامش ببخشد و افسردگى به خود راه ندهد.

 

 

 

1-2- بیان مساله تحقیق

 

هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر ضروری می‌باشد. پژوهش حاضر به منظور نیل به اهداف فوق به شناخت میزان فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی و شادمانی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش استان آذر بایجان غربی پرداخته است.

 

مطالعه فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی و شادمانی کارکنان از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت ،بودجه وتوجه پژوهشگران را به خود اختصاص داده است.نتایج تحقیقات پیشین مبین آن است که نوع فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی،عملکرد سازمانی، خلاقیت و نوآوری، میزان مشارکت در تصمیم گیری امور، رضایت شغلی،بهره وری و کارایی،فرسودگی شغلی و شادمانی کارکنان تاثیر بسزایی دارد.  معمولا فرهنگ سازمان بیانگر شخصیت سازمان است.

 

پس با توجه به اهمیت فرهنگ و فرهنگ سازمانی و اینکه عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد، امری محدود، وقت گیر و پرهزینه است و با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در موفقیت سازمان‌ها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این امر مهم، مطالعه، تحقیق و اشاعه این مباحث، گامی در جهت بیداری از خواب غفلت است.

 

در کشور ما پژوهشهای اجرا شده در زمینه شادی انگشت شماراست، لکن مطالعاتی که در سایر کشورها از سال 1960 به بعد انجام شده، منجر به کشف برخی از عوامل مؤثر بر شادمانی شده است. در بین عواملی که مورد مطالعه قرار گرفته شده است بر 10 عامل بیشتر تأکید شده است که عبارتند از: شخصیت، عزت نفس، اعتقادات مذهبی، سرمایه اجتماعی، فعالیتهای اوقات فراغت، وضعیت اقتصادی، رضایت شغلی، سلامت، تأهل و جنسیت. از مجموع پژوهشهای مربوط به این 10 عامل می‌توان چنین استنباط کرد که اگر چه به جز این عوامل 10 گانه عوامل دیگری نیز بر شادمانی مؤثر است، ولی مهمترین عامل مؤثر بر شادمانی شخصیت است و در شخصیت مهمترین بعد، ثبات در مقابل روان رنجوری است.

 

 

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

از آنجایی که فرهنگ سازمانی وسیله ای است که برخورد ما با مسائل سازمانی را تسهیل می کند و نحوه تعبیر و تفسیر ما از رویدادهای اطرافمان را شکل می دهد،فرهنگ آنچنان با روح و اندیشه ی ما عجین می‌شود که هر رفتارو گفتارو پنداری از آن رنگ می پذیرد و جهت می گیرد. از طرفی فرهنگ سازمانی به لحاظ اینکه ایجاد کننده شیوه زندگی در سازمان است،از عمده ترین زیر بنای رفتار سازمانی به شمار می‌رود. گروهی معتقدند که فرهنگ سازمانی،ارزشهای مشترکی است که در یک سازمان موجبات انطباق گروههای کاری را با سازمان فراهم می‌آورد. فرهنگ سازمانی،عامل متمایز کننده یک سازمان از سازمانی دیگر است. و ارزشهای تعیین کننده در هر سازمان است که همه اعضای سازمان ملزم به تاثیر پذیری از آن هستند.

 

بدین ترتیب برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است.برای انجام هرگونه اقدامی در سازمان، توجه به فرهنگ امری ضروری است،زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توانیم انجام تغییرات را تسهیل کنیم و به جهت گیریهای جدید در سازمان شکل دهیم،علاوه بر نقش فرهنگ در ایجاد تغییر ،برای غلبه بر نگرانیها،اضطرابها و فشارهای شغلی و حرفه ای در سازمان نیز می توانیم به عامل فرهنگ تمسک جوییم و با شناخت و احاطه بر آن ،این ضایعه را تسکین دهیم.

 

اگر در یک سازمان فرهنگ قوی حاکم نباشد، ارزش‌های رفتاری و ارزش تعالی سازمانی به شدت پایین می‌آید و رفتار مناسب را نمی‌توان از رفتار نامناسب تشخیص داد. فرهنگ قوی آن است که ارزشها و      اهداف سازمان به روشنی مورد توجه و پذیرش هرچه بیشتر افراد واقع شود و توسط آنها اولویت‌های رفتاری به خوبی شناخته شوند.

 

یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . پرواضح است که از نتایج عمده وجود یک فرهنگ قوی این است که نظم و هماهنگی به خوبی در سازمان شکل می گیرد، جابجایی کارکنان کاهش یافته و وفاداری و تعهد نسبت به سازمان افزایش می 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  یابد.

 

تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای این سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضا ی سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد . با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد.

 

فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارز شهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم می پیوندند.

 

نیروی انسانی در این سازمان سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف سازمانی محسوب می‌شود. رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می‌شود.

 

دلایل دیگری نیز هست که که جزء الویتها در برنامه های سازمان آموزش و پرورش می باشد که  باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهیم در ذیل به مواردی اشاره می‌شود:

 

ـ  میزان رضایت شغلی در وفاداری کارکنان در این سازمان موثر است. یعنی افراد ناراضی بیشتر سازمان را ترک می‌کنند.

 

ـ تحقیقات ثابت کرده‌اند کارکنان رضایتمند، سلامت بیشتر و عمر زیادتری دارند.

 

ـ رضایت شغلی اضافه بر افزایش تمایل افراد به شرکت فعال در سازمان، در زندگی خصوصی‌ آنها نیزموثر است.

 

ـ بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نوعی ارتباط وجود دارد.

 

ـ رضایت از عملکرد، موجب رضایت شغلی می‌شود و نه برعکس.

 

ـ بررسی‌‌ها نشان داده، رضایت شغلی، در جابه‌جایی و غیبت کارکنان تاثیر دارد. یعنی کارکنانی که رضایت شغلی‌شان بالاست، نسبت به کارکنانی که رضایت کمتری دارند غیبت و جابه‌جایی‌شان هم پایین‌تر است.

 

ـ افرادی که رضایت شغلی دارند، اغلب دوست دارند در محل کارشان حضور داشته باشند.

 

کارکنانی که از حقوق و مزایای خود خوشحالند، کمتر مرتکب غیبت می‌شوند.

 

با توجه به تاثیر مسائل روانی بر عملکرد فردی و سازمانی کارکنان، بحث شادی دراین سازمان دارای اهمیت خاصی است.

 

انسان به طور فطری از غم گریزان و به سوی شادی در حرکت است.شادی و نشاط نه تنها بر روح و روان انسان،که بر جسم او نیز تاثیر می گذارد. از نگاه اجتماعی نیز شادمانی،قلب ها را به یکدیگر نزدیک و ترس ،نگرانی ،ناکامی و بدگمانی را بی اثر می کند. ارتباط مستقیم شادی کارکنان و بهره وری سازمانها موجب گردیده تا سازمانها جهت دستیابی به بهره وری بیشتر اقدام به ایجاد آموزشهای شادی برای کارکنان خود نموده و آنها را ترغیب می نمایند تا شاد باشند.

 

وقتی نیروی انسانی شاغل در این سازمان شاد باشند بی تردید میزان کارایی آنها نیز افزایش می یابد، باعث بهبود توانایی تصمیم گیری می شود، میزان رفتار خوش کارکنان و ارباب رجوع را افزایش می دهد و موجب کاهش غیبت و مرخصی استعلاجی کارکنان می شود.

 

سازمان به منزله زنجیری است که کارکنان حلقه های آن هستند. با شاد بودن تک تک حلقه های زنجیر کل زنجیر شاد گردیده و شادی موجب افزایش قدرت کل سازمان می شود.به همان میزان شاد نبودن سبب تضعیف قدرت سازمان خواهد شد. انرژی افراد شاد در سازمان برای کار کردن بیشتر از سایر افراد است.

 

افزایش شادی کارکنان موجب افزایش میزان تعهد آنها به کسب و کار می شود. افراد این احساس را دارند که آنها بخش جدایی ناپذیر سازمان هستند و فعالیتهایشان حمایتها و ارزشها برای کارشان ایجاد می‌کند.اخلاق سازمانی اصلاح می‌گردد و عامل وفاداری ترقی می یابد و صداقت و رفتارهای اخلاقی حاکم می‌شود.

 

وقتی کارکنان سازمانها شاد هستند، موثرتر کار می کنند و در نتیجه تمایل به خروج از سازمان در آنها کمتر است.در چنین سازمانهایی مهارتهای بهتر تیمی وجود خواهد داشت  و در نتیجه موجب سود و ارزش بازار بیشتر برای سازمان خواهد شد.

 

اگر در سازمانی شادی آموزش داده شود، کارکنانش بیانیه رسالت سازمان را بهتر درک خواهند کرد. آنها قادر به درک دیدگاه مدیریت و کارهای شخصی خود با توجه به واقعیتهای موجود خواهند بود.

 

افراد شاد بهتر و بیشتر با مدیران خود تعامل می کنند. شادی باعث افزایش توانایی تمرکز بر شغل و حل مشکلات می‌شود. افراد شاد کمتر وقتشان را تلف می کنند و بیشتر در جریان امور قرار می‌گیرند.

 

شادی در کار، محیطی را برای کارکنان ایجاد می کند که در آنجا کار خود را با عشق و علاقه انجام می‌دهند. و به کارکنان امکان می دهد تا موقعیت خود را در کار ارزیابی کنند و احساس خوبی نسبت به مسئولیتها و وظایفشان داشته باشند.

 

امروزه با توجه به این که افراد بیش ترین وقت خود را در سازمانها سپری می کنند،اگر محیط کاری با نشاطی داشته باشند می توانند از مزایای ناشی از آن بهره مند شوند.

 

محقق پروفسور ادوارد دینر از دانشگاه ایلینوی در زمینه سلامت ذهنی می گوید که شادی در محل کار موجب احساس رفاه ذهنی کارکنان و ایجاد احساسات مثبت و عدم ایجاد احساسات منفی خواهد بود.

 

افراد شاد در سازمان بهتر و منطقی تر تصمیم  می گیرند و در کارشان همیشه الویت بندی وجود دارد این افراد کمتر نگران خطا کردن هستند در نتیجه کمتر مرتکب خطا می‌شوند.

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

 

1-5- سوالات تحقیق

 

آیا بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی درزیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

آیا بین فرهنگ سازمانی و شادی کارکنان در محل کار در زیر بخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

آیا بین رضایت شغلی و شادی کارکنان در زیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

 

 

 

 

 

1-6- فرضیه‏های تحقیق

 

بین فرهنگ سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان با رضایت شغلی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.