1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق

 

در تحقیق حاظر تلاش می شود رابطه بین سبک های رهبری که عبارتند از تحول گرا ( کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.) و مبادله گرا (پیروان خود را هدایت می کنند یا آن ها را تحریک می نمایند که موجب می شوند  هدف های سازمان تامین گردد یعنی پاداش و جایزه تعیین شده وسیله ای برای موفقیت رهبری) با پیامد های استرس (حمایت اجتماعی، خودکارامدی، ارزیابی تهدید، احساسات ) تعیین گردد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

 

بررسی های گوناگون در جهان نشان داده اند که استرس های روانی برای سازمان ها ، هزینه و خسارات زیادی به همراه دارند زیرا سازمان ها هر ساله تعداد قابل توجهی جمعیت جوان را جذب می کنند و طی زمان معینی توانمندی های علمی و عملی این اشخاص را پرورش می دهند و در نهایت نیروهای آموزش دیده را در اختیار جامعه می گذارند. با گذشت زمان در محیط های کاری، فشارهای روانی موجب کاهش عملکرد و کارایی، غیبت و جابجایی کارکنان و اختلال در تعاملات اجتماعی می گردند، این مسئله هزینه های سنگینی را بر سازمان ها و موسسات تحمیل می کند(حاجبی، 1388). بنابراین نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی امری محسوس و حیاتی است. مسولان سازمان ها متوجه این واقعیت شده اند که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمان به فکر استفاده از 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  اندیشه ها و اطلاعات نو در زمینه مدیریت باشند. بدون وجود رهبری یا هدایت، ممکن است حلقه اتصال موجود ضعیف یا گسسته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال سازمان کارایی و کفایت خود را از دست می دهد و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند. بنا براین، برای اینکه سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری ضروری است و شناخت سبک های رهبری و استفاده به موقع و مناسب از سبک های رهبری در مواقع مختلف برای مدیر لازم و ضروری است .با توجه به این که عامل اساسی موفقیت و اثرگذاری رهبران، ایفای نقش آزادانه و مبتنی بر میل و رغبت پیروان است، ضرورت دارد رهبری اثربخش مورد بررسی قرار گیرد(ساعتچی و همکاران، 1384). بر این اساس شناخت دقیق نوع سبک رهبری مناسب جهت کاهش عوامل استرسزا در هر سازمان از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. از سویی رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است (لیونز، اسچنیدر، 2009). چنین دانشی جهت توسعه سیستماتیک تر و درک جامع ازماهیت رهبری بحران و تسهیل توسعه قابلیت مداخله سازی قبل از حوادث فاجعه بار ضروری می باشد، (ازاهین، و همکاران، 2011).

 

1-4 اهداف اساسی تحقیق

 

هدف کلی تحقیق:

 

• شناخت ارتباط بین سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس می باشد.

اهداف فرعی تحقیق:

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با خودکارامدی.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با خودکارامدی.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا.

 

• شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا .

 

• شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت ، منفی).

 

• شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت ، منفی).

1-5 فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی تحقیق:

 

• سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس ارتباط معناداری دارند.

فرضیه های فرعی تحقیق:

 

2) رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری مبادله ای با حمایت اجتماعی ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری تحول آفرین با خودکارامدی ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری مبادله ای با خودکارامدی ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت و منفی)  ارتباط معناداری دارد.

 

• رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت و منفی)  ارتباط معناداری دارد.

 

1. 1. Lyons &Schneider

یکی از مبانی توسعه در هر جامعه‏ای، نظام داری و مدیریت آن است. بدیهی است که نظام اداری مطلوب و کارآمد، می‏تواند تسهیل‏کننده و زمینه‏ساز تحقق هدف‏های برنامه‏های توسعه باشد. چرا که نظام اداری هر کشوری، سیستم تنظیم‏کننده کلیه فعالیت‏ها برای نیل به هدف‏های از پیش تعیین شده است. نظام اداری برای جامعه مانند چرخ برای وسیله نقلیه و دست و پا برای انسان است؛ همان طور که وسیله نقلیه بی‏چرخ نمی‏تواند حرکت کند و انسان بدون دست و پا قادر نیست نیاز‏های خود را بر طرف کند و به هدف‏ها و خواسته‏های خود برسد، جامعه نیز بدون داشتن نظام اداری سالم، نمی‏تواند در راه تامین نیازها و دستیابی به هدف‏های خویش که همان توسعه فراگیر است گام بردارد. متاسفانه موضوع بسیار مهمی که همواره در امور اداری کشور مورد غفلت قرار گرفته و می‏گیرد، نقش متقابل نظام اداری و توسعه است؛ در حالی که اگر این امر با دقت بررسی شود، مشخص خواهد شد که نظام اداری در توسعه هر جامعه‏ای نقش اساسی ایفا می‏کند؛ به نحوی که بدون داشتن نظام اداری سالم، دستیابی به توسعه ناممکن است. بسیار اتفاق افتاده که بهترین برنامه توسعه از سوی مجریان ناصالح و نظام اداری ناسالم دچار تباهی و شکست شده و مغایر با هدف‏های آن برنامه به اجرا در آمده است (حسن‏پور و میرمحمدی، 1390: 10).

 

در این فصل، ابتدا به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش و سوال‏های پژوهش پرداخته می‏شود و سپس متغیرهای پژوهش، بطور مختصر، از لحاظ مفهومی و عملیاتی مورد ارزیابی قرار داده شده است و در نهایت، قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی بیان شده است.

 

 

 

 

 

1-2- بیان مساله

 

مدیریت زاده‏ی جامعه است؛ همراه با جامعه حرکت می‏کند، در آن اثر می‏گذارد و از آن اثر می‏پذیرد. اگر جامعه، جامعه‏ای زراعی، صنعتی و تجاری باشد، مدیریت هم باید مجهز به این عوامل باشد؛ وگرنه ناهمگونی پیش می‏آید و مدیریت از جامعه‏ی در حال حرکت عقب می‏ماند.

 

هرچه به تاریخ گذشتگان نظر ‏کنیم، مردمی نمی‏یابیم که بدون سرپرست زندگی کرده باشند؛ گواه تاریخ بر این ادعا کافی به نظر می‏رسد. این سخن که آیا مدیریت برای جامعه لازم است یا خیر؟ مانند این است که بپرسیم آیا جامعه به مسکن نیاز دارد یا خیر؟ مردم به همکاری با یکدیگر احتیاج دارند یا خیر؟ همین‏که مردمی دور هم جمع شدند و جامعه را تشکیل دادند، به مدیریت، نوع و کیفیت آن احتیاج دارند. امیرالمومنین(ع) در خطبه 40 نهج‏البلاغه می‏فرماید: «مردم از مدیر ناگزیرند؛ چه خوب، چه بد…». شخصی از امام رضا(ع) در باره‏ی ضرورت مدیریت پرسید و آن حضرت فرمود: «ندیدم گروهی از مردم و ملتی از ملت‏ها، زندگی با دوام داشته باشند، مگر این‏که سرپرست و قیم داشته‏اند؛ به دلیل این‏که در امر دین و دنیا، چاره‏ای جز وجود سرپرست و پیشوا نیست» (ابراهیمی، 1375: 23- 25).

 

سازمان‏های اداری پدیده‏ای نو ظهور نیستند. تجربه‏های حال و گذشته ثابت کرده است که زندگی اجتماعی انسان، نیازمند وجود نوعی سازمان اداری است. این تصور که عده‏ای از افراد بشر به دور هم جمع شوند و جامعه‏ای را بنیان‏گذاری کنند، بدون این‏که نظام اداری به خصوصی ایجاد شود، تصوری بعید و دور از ذهن است. صرف‏نظر از این‏که بشر اولیه، بنا به غریزه اجتماعی، به حکم ضرورت و احتیاج یا بر مبنای زور و غلبه، حیات اجتماعی را پی ریزی کرده است یا نه، شالوده زندگی دسته جمعی، بدون وجود نظام اداری، پایدار به نظر نمی‏رسد (بشارت، 1352: 154- 157).

 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

اگر از دوران ابتدایی بشر بگذریم، پا به مرحله‏ای از تاریخ می‏گذاریم که مدارک تاریخی قاطع‏تری از زندگی جامعه‏های اولیه و سازمان‏های اجتماعی و نحوه تفکر، تصمیم‏گیری، رهبری و مدیریت این جامعه‏ها و سازمان‏ها وجود دارند. متاسفانه تاریخ اداره امور سازمان‏های اجتماعی در دوره‏های حیات ملت‏ها، آن قدرها که باید و شاید نوشته و ضبط نشده است. مورخان از دریچه‏ای به تاریخ نظر انداخته‏اند که احتیاج و انتظار دانشجویان علوم اداری نیست. آنان شرح حال مردان بزرگ، افسانه‏های ملت‏ها، اتفاق‏های اقتصادی و مباحثی این چنین را نگاشته‏اند. در میان نوشته‏های آنان، غیرمستقیم و تا حدودی می‏توان به مسائل اداری پی برد (همان، 154 ـ 157).

 

مطالعه، بحث و اظهار نظر چندانی درباره‏ی مشکل‏های اداریِ سازمان‏های اجتماعیِ اولیه صورت نگرفته است. بر ما پوشیده است که سازمان‏ها آن زمان، برای دستیابی به هدف‏های خود، چگونه از منابع انسانی، مادی و فیزیکی استفاده می‏کردند؟ چگونه و با چه سلسله‏مراتبی کارها را انجام می‏دادند و حداکثر کارایی را تامین می‏کردند؟ فقط در چند قرن اخیر است که توجه دانشمندان به این موضوع‏ها جلب شده است؛ با این حال، در این زمینه، کم کاری‏های بسیار مشاهده می‏شود و خلاهای علمی فراوانی وجود دارد. با همه‏ی این توضیح‏ها، دیگر نمی‏توان نظام‏های اداری و تئوری‏های رهبری و مدیریت را به دوران معاصر یا به دوره‏ای مخصوص از تاریخ منحصر ساخت؛ در حقیقت، آغاز نظام‏های اداری، از هنگامی است که بشر، شالوده کار دسته جمعی را بنا نهاده است. اسناد و منابع نشان می‏دهند که ترکیب قومی، دینی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی در قلمرو امپراتوری هخامنشیان، آن‏چنان متنوع و گوناگون بوده که تا آن زمان، در تاریخ دیده نشده است.

 

با توجه به مطالب مطرح شده، در این پژوهش با بررسی نظام‏های اداری در دوره‏ی هخامنشیان، در پی پاسخ به سوال زیر هستیم: «نظام‏های اداری در امپراتوری هخامنشیان کدامند؟» و «ویژگی‏های هر یک از این نظام‏های اداری چگونه بوده است؟».

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

در این پژوهش، اهمیت و ضرورت از دو جنبه «نظری» و «کاربردی» مورد توجه است و به اختصار با استفاده از عبارت‌های کوتاه و گویا بیان می‏شود.

 

1-3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ نظری

 

الف) درک ضرورت اداره کردن مربوط به دوران اخیر نیست؛ بلکه از دیرباز، بشر متوجه شده که برای رسیدن به هدف، لازم است به سازماندهی امکانات و رهبری آن‏ها برای تحقق هدف اقدام کند. باید توجه داشت که شیوه رهبری و مدیریت هر جامعه، بستگی به ساخت و فرهنگ آن جامعه دارد (رضائیان، 1388: 7)؛ شاید علت ناکامی بسیاری از مدیران ما همین ناآگاهی از شالوده فرهنگی پیچیده و دور و دراز ما باشد (گزنفون، 1387: 19)؛ بنابراین، آشنایی با دانش و فرهنگ جامعه‏مان ضروری است.

 

ب) آشنایی با شیوه‏ی مدیریت کوروش [و داریوش] که به گفته‏ی ویل دورانت، اداره‏ی «یکی از خوش‏اداره‏ترین دولت‏های همه‏ی دوران‏های تاریخ» را بر دوش داشته است، از هر نظر آموزنده است:

 

1. او نخستین مدیر برجسته‏ی دیوانی ماست؛

 

1. در هر سازمانی که بخواهیم کار کنیم، نخست باید بفهمیم که آن سازمان چگونه فرهنگی دارد و چگونه پا گرفته است. به گفته‏ی ادگار شاین، فرهنگ هر سازمان، در نهایت ریشه در فرهنگ جامعه‏ای دارد که سازمان در بستر آن فعالیت می‏کند. فرهنگ جامعه‏ی ما نیز در طی سده‏‏های دراز، از آیین‏ها، رفتارها و باورهای پیشینیان ما سرچشمه گرفته است و مدام بر مدار آن گردش می‏کند؛ بنابراین، آشنایی با تاریخ و شیوه مدیریت پیشینیان ما، دانش ارزنده‏ای برای مدیریت در روزگار کنونی فرا روی ما می‏آورد؛

 

1. هر مدیری به دنبال الگو است و این، چندان ربطی به گذر زمان ندارد. به گواه دوست و دشمن، کوروش [و داریوش] نبوغ رهبری بی‏همتایی داشته و از این رو، الگوی مناسبی برای پژوهش است (همان، 16).

ج) به کارگیری روش‏ها و ابزارهای مدیریت امروزی با آشنایی با پیشینه‏ی ایران باستان؛

 

د) افزودن بر دانش و شناخت مدیران در زمینه شناخت نظام اداری و اجزای آن با پیشینه ایران باستان؛

 

ه) افزودن بر دانش موجود در این زمینه.

 

1-3-2- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ کاربردی

 

الف) استفاده‏ کاربردی از الگو و اجزای نظام اداری در ایران باستان برای جامعه، مدیران و رهبران سازمان‏ها؛

 

ب) استفاده‏ کاربردی از الگو و اجزای نظام اداری در ایران باستان برای ایجاد نظام اداری نوین؛

 

ج) استخراج اصول و شیوه‏های کاربردی مدیریت بومی ایرانی؛

 

د) استخراج الگوی کاربردی مدیریتی بومی و ایرانی.

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

1-4-1- هدف اصلی

 

شناسایی و تبیین ویژگی‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیان.

 

1-4-2- اهداف فرعی

 

شناسایی اجزای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان؛

 

تبیین ویژگی‏های هر یک از اجزای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان.

 

1-5- سوال‏های پژوهش

 

1-5-1- سوال اصلی

 

وضعیت نظام اداری هخامنشیان چگونه بوده است؟

 

1-5-2- سوال‏های فرعی

 

نظام اداری امپراتوری هخامنشیان از چه اجزایی تشکیل شده است؟

 

ویژگی‏های هر یک از اجزای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان چگونه بوده است؟

کارکنانی در سازمان هستند که از سازمان خود در مقابل دیگران دفاع می‌کنند؛ آنچه را می‌دانند به همکاران خود می‌آموزند و برای جذب افراد توانا به سازمان خود تلاش می‌کنند، بدون آنکه چشم‌انتظار پاداشی از سازمان باشند. این رفتار آنان چه توجیهی دارد؟ چه ابعادی دارد؟ اثرات آن برای سازمان چیست؟

 

مطالعه رفتار انسان یکی از زمینه‌هایی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعه‌شناسی و مدیریت به مطالعه رفتار انسان در محیط‌های مختلف می‌پردازد. سنجش نوع رفتار، پیش‌بینی و هدایت رفتار، برخی از اهداف مطالعات رفتاری هستند که از طریق مطالعه متغیرهایی چون انگیزش، ارزش‌ها و نگرش‌ها، ادراک، شخصیت، احساس و غیره میسر می‌شود. رفتار انسان‌ها در قالب نقش‌هایی که در محیط‌های مختلف بر عهده دارند، قانونمند می‌شود.(صمیمی و قاسمی،1392: 12)

صاحب‌نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه این‌گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی‌های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به‌منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره‌وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به‌واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامه‌ریزی، حل مسأله و… بپردازند. ماحصل تمامی آن‌ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب، 2008: 183).

 

1-2    بیان مسأله

 

شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به‌طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت  سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف  و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ها به 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،1383: 151).

 

از سویی دیگر نه‌تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).

 

درنتیجه امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند،  اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به‌صورت قراردادی انجام وظیفه می‌نماید. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32  قانون مدیریت خدمات کشوری)، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوت‌ها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی می‌باشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آن‌ها می‌شود. از طرفی دیگر آیا استخدام‌های کوتاه‌مدت با پرداخت‌های کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان می‌شود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آن‌ها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:

 

«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»

 

1-3    اهمیت و ضرورت تحقیق

 

1-3-1   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری

 

• ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

• ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیم‌کار و تخصیص پست‌های سازمانی؛

 

• ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.

 

1-3-2   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی

 

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛

 

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛

 

• به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پست‌های سازمانی و تقسیم‌کار توسط مدیران و طراحان شغل.

 

1-4    هدف‌های تحقیق

 

1-4-1   هدف اصلی

 

تعیین و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت

 

1-4-2   هدف‌های فرعی

 

• تعیین و مقایسه میزان نوع‌دوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

• تعیین و مقایسه میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

• تعیین و مقایسه میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

• تعیین و مقایسه میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛

 

• تعیین و مقایسه میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی.

 

1-5    فرضیه‌های تحقیق

 

1-5-1   فرضیه اصلی

 

میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

1-5-2   فرضیه‌های فرعی

 

• میزان نوع‌دوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

• میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

• میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

• میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

 

• میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

OCB

 

Decoster

 

Raub

 

Wat&shaffer

 

Podsakoff

سرمایه مناسب و کافی یکی از شرایط اساسی لازم برای حفظ سلامت نظام بانکی است و هر یک از بانکها و مؤسسات اعتباری برای تضمین ثبات و پایداری فعالیت های خود باید همواره نسبت مناسبی را میان سرمایه و ریسک موجود در دارایی های خود برقرار نمایند.  کارکرد اصلی این نسبت حمایت بانک در برابر کلیه ریسک های مالی و غیر مالی بانک ، زیان های غیرمنتظره و نیز حمایت از سپرده گذاران و اعتبار دهندگان است. سرمایه جزء لاینفک ایجاد ، توسعه و سلامت مالی موسسات فعال در بخش تجاری و مالی محسوب می شود ولی کارکرد آن در بین موسسات مالی و غیرمالی متفاوت است  .شرکت های فعال در صنایع تولیدی و خدماتی غالباً برای سرمایه گذاری در دارایی های ثابت و خرید و ساخت تأسیسات و تجهیزات ، جهت تسهیل فرآیند تولید و ارائه خدمات به سرمایه نیازمندند ، در حالی که در مؤسسات مالی و اعتباری ، تمرکز اصلی سرمایه بر چیز دیگری است  .کارکرد اصلی سرمایه در مؤسسات مالی و بانکها ، پوشش زیان های غیر منتظره ناشی از ریسک های اعتباری ، عملیاتی و بازار است . بانکها در فرآیند اصلی کسب و کار خود به طور فعال ریسک های متفاوتی را متحمل خواهند شد . برای مثال اعطای تسهیلات تجاری به مشتریان در ذات خود با ریسک اعتباری مواجه است و پیوسته احتمال عدم بازپرداخت اصل و فرع تسهیلات اعطا شده به مشتریان به دلایل مختلف از جمله درماندگی مالی وام گیرندگان وجود دارد  . به همین دلیل بانک ها برای پوشش زیان های غیرمنتظره ناشی از ریسک در کسب و کار خود به سرمایه کافی نیازمندند . لذا در نظام بانکداری ، تعیین کفایت سرمایه براساس میزان سرمایه گذاری های ریسکی بانکها در پرتفوی اعتبارات و سرمایه گذاری ها ، خود به عنو ان یکی از مهمترین وظایف مدیران و سرپرستان بانک ها محسوب می شود .

 

 

 

 

• بیان مسأله :

اثر اطلاعات حسابداری بر بازار سرمایه یکی از مهمترین موضوع های مورد تحقیق در حسابداری است تحقیق درباره این موضوع بیانگر این مطلب است که تهیه اطلاعات مربوط ، در تصمیم گیری استفاده کنندگان ( شامل سرمایه گذاران ) از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و هدف اصلی مدیریت مالی ، نیز حداکثر کردن ثروت سهامداران یا ارزش شرکت است . سرمایه گذاران در هنگام تصمیم گیری باید اثر شرایط بلند مدت مالی و اقتصادی و متغیر های خاص را مد نظر قرار دهند و از آنجایی که وظیفه حسابداری اندازه گیری این متغیرهای خاص است ، انتظار می رود که سرمایه گذاران اطلاعات حسابداری منتشره را در هنگام تصمیم گیری مد نظر قرار دهند . ( راعی ، رضا و احمد تلنگی – 1383 )

 

با توجه به این که مهم ترین هدف سرمایه گذار از سرمایه گذاری کسب منافع آتی است، بنابراین تلاش می کند تا در بهترین فرصت ، سرمایه گذاری نموده و بیشترین بازده را با توجه به ریسک آن کسب نماید. (علی جهانخانی ، 1376)

 

همین موضوع باعث شده است که جهت بسیاری از پژوهش های مالی به سمت پیش بینی قیمت سهام در بازار های مختلف معطوف شود . مهم ترین منبعی که می توان دید عمیق و بصیرت لازم را به سرمایه گذار در مورد اطلاعات مربوط به شرکت مورد نظر بدهد صورت های مالی اساسی آن شرکت مثل ترازنامه و صورت سود و زیان است و از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . اصولا اهمیت اهرم عملیاتی به این علت است که تغییر اندک در سطح فروش تغییرات بیشتری در سود قبل از بهره و مالیات ایجاد می کند و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد (علی رحمانی و سید علی حیدری – 1386)

 

به هر تقدیر بانک ها به واسطه ویژگی هایی که دارند می بایست سرمایه کافی برای پوشش دادن ریسک ناشی از فعالیت های خود داشته باشند. همچنین به واسطه ویژگی‌های خود بسیار آسیب پذیرند. از طرف دیگر بانکها بایستی مراقب باشند آسیب‌های وارده به سپرده گذاران منتقل نشود، و هرگونه زیان احتمالی توسط سرمایه جذب شود و به این ترتیب اعتماد عمومی به بانک حفظ شود و همین طور از ترکیب بهینه دارایی ها و هزینه ها برای بهبود کارایی شرکت استفاده شود تا بتوان ارزش شرکت را بهبود و ارتقا داد ، بنابراین برای بررسی این مهم سعی شده است در این تحقیق رابطه بین اهرم عملیاتی وکفایت سرمایه را با تغییرات قیمت سهام در شرکتهای بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهد ، تا بتوان نتیجه گیری کرد که :

 

رابطه بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام  چگونه است؟

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

از آنجایی که اهرم عملیاتی ، کفایت و کارایی مدیریت را در ساختار دارایی های شرکت به تصویر می کشد و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد ، در این تحقیق فرض شده است که این متغیرها ، اطلاعات مربوط را برای تصمیمات سرمایه گذاری فراهم می کند . بنابراین اهمیت تحقیق حاضر را می توان به موارد زیر دسته بندی کرد :

 

الف- فواید نظری:

 

1. پر رنگ شدن نقش نسبت هایی چون اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه در عملکرد بانکها

 

2. بررسی رابطه نسبت های مالی با نوسان قیمت سهام بانکها

ب- فواید عملی:

 

1. افزایش ارزش شرکت­ها به کمک اصلاح ساختار مالی

 

1. بهبود تصمیم گیری های اقتصادی و رشد بازده سرمایه گذاری ها

 

 

• هدف تحقیق

از آنجایی که سرمایه گذاران دارای نقش محوری و حیاتی در بازار سرمایه هستند ، لازم است موجباتی فراهم شود که آنان به سرمایه گذاری در سهام ترغیب شوند و از طرفی سایر سرمایه گذاران بتوانند ثروت خویش را حفظ کنند . هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در دارایی های مالی از جمله سهام عادی کسب سود مورد انتظار از سرمایه گذاری است . خریداران سهام عادی از روش های مختلفی خواهان تامین نرخ بازده مورد انتظار هستند. بنابراین هدف کلی تحقیق حاضر این است:

 

بررسی اخبار و اطلاعات حاصل ازگزارش های مالی شرکت های بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در قالب نسبت های مالی و یافتن میزان تاثیر این نسبت ها بر قیمت سهام بانک های مورد مطالعه است.

 

 

 

• فرضیه های تحقیق

1-5-1- فرضیه اصلی:

 

فرضیه پژوهش به این صورت بیان می شود:

 

• بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . 

  خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

   

1-5-2- فرضیه فرعی:

 

• بین جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• بین جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• بین نرخ کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• بین نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• بین نسبت تغییرات سود عملیاتی به دارمد با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .

 

• مدل های غیر خطی در نشان دادن روابط بالا (اصلی و فرعی) ، نسبت به مدل های خطی توانا ترند .

  • تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق :

 

 

اهرم عملیاتی :

 

% EBIT

حساسیت و تغییرات سود عملیاتی را در مقابل تغییرات فروش نشان می دهد و بیان می کند که به ازا ء یک واحد تغییر در فروش چه میزان تغییر در سود عملیاتی شرکت حاصل خواهد شد .

 

% S

اهرم عملیاتی =

 

کفایت سرمایه :

 

شامل ( کل جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی / کل جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها / نرخ کفایت سرمایه ) خواهد بود. طبق استاندارد که آن را کمیته بال ارائه نموده است نسبت کفایت سرمایه می بایست حداقل 12 درصد دارائیهای موزون شده به ریسک را در بانک ها پوشش دهد . البته در ایران بر اساس مقررات بانک مرکزی این نسبت می بایست حداقل 8 باشد . ( بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران )

 

نوسان قیمت سهام :

 

برای بررسی رفتار تغییرات قیمت سهام به صورت دقیق از ضریب پراکندگی قیمت سهام در طی دوره در نظر گرفته شده ( 6 ماهه ) استفاده خواهد شد .

 

 

 

• روش شناسی تحقیق

از نظر هدف این پژوهش براساس طبقه بندی بر مبنای هدف از نوع کاربردی بوده و مبتنی بر پژوهش های میدانی می باشد و از نظر روش در طبقه بندی بر اساس روش از نوع همبستگی می باشد که در آن روابط بین پدیده ها بر اساس اهداف پژوهشی تحلیل و بررسی می شود.برای آزمون وجود رابطه بین متغیر های مستقل (کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی) با متغیر وابسته (نوسان قیمت سهام) و معنادار بودن مدل های برآورد شده از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد و روابط خطی و غیر خطی میان نسبت های مالی و نوسان قیمت سهام جهت میزان معنادار بودن ضرایب مدل رگرسیونی ، آزمون خواهد شد. تمام اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از نوع اطلاعات ثانویه می باشد . اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس و نرم افزارهای موجود بدست خواهد آمد و برای تجزیه و تحلیل فرضیه های آماری نیز از نرم افزار   SPSSو Eviews  استفاده شده است.

 

 

 

• جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق شرکت های واسطه گری مالی و بانک ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده است . قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است. کلیه بانک هایی که دارای شرایط ذیل بوده اند تعداد 4 بانک بوده ، که مورد بررسی قرار گرفته اند :

 

1. اطلاعات مورد نیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق در مورد آن شرکت ها ، در طول دوره تحقیق در دسترس باشد.

 

1. از سال 1386 در بورس پذیرفته شده باشند.

 

1. معاملات سهام شرکت ها طی سال های مورد مطالعه وقفه معاملاتی بیشتر از دو ماه نداشته باشد.

 

1. سال مالی شرکت مختوم به 29 اسفند ماه باشد و شرکت در دوره مورد مطالعه سال مالی خود را تغییر نداده باشد.

   • ابزارهای گردآوری داده ها

برای گردآوری اطلاعات ، از روش کتابخانه ای و بررسی اسناد و مدارک بصورت زیر استفاده می شود :

 

1. جهت جمع آوری در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق، با مراجعه به منابع مختلف مانند کتب متعدد، پایان نامه های موجود در کتابخانه ها و مقالات مندرج و قابل دستیابی درمجلات علمی استفاده شده است.

 

2. برای جمع آوری داده های تحقیق از آرشیو اطلاعات شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران شامل اسناد صورت های مالی ترازنامه می شود.

   • قلمرو تحقیق

1-10-1- قلمرو موضوعی:

 

این تحقیق به طور کلی مربوط به حوزه تحقیقات مالی و به صورت تخصصی در حوزه بازار پولی بوده برای واکاوی این مهم ، اطلاعات ریسک و بازده بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با نوسانات قیمت سهام بررسی خواهد شد .

 

1-10-2- قلمرو مکانی/ سازمانی:  

 

1-10-3- قلمرو زمانی:

 

قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

62

 

5-2 خلاصه پژوهش 62

 

5-3 نتایج پژوهش 63

 

ج

 

5-4 محدودیتهای پژوهش 64

 

 5-5 پیشنهادات 64

 

5-6 پیشنهادات کاربردی 64

 

5-7 پیشنهادات به پژوهشگران دیگر 65

 

5-8 پیشنهادات عمومی 65

 

 منابع و مآخذ

 

الف- منابع فارسی 68

 

ب-  منابع لاتین 71

 

ضمائم

 

 پیوست الف:

 

پرسشنامه ………………………………………. 74

 

پیوست ب:

 

آزمون فرضیه اول ………………………………… 77

 

آزمون فرضیه دوم ………………………………… 78

 

آزمون فرضیه سوم ………………………………… 79

 

آزمون فرضیه چهارم ………………………………. 80

 

آزمون فرضیه پنجم ……………………………….. 81

 

آزمون میانگین بر اساس  نوع استخدام ……………….. 82

 

آزمون میانگین بر اساس  جنسیت …………………….. 84

 

آزمون میانگین بر مبنای درجه ……………………… 86

 

آزمون میانگین بر مبنای سن ……………………….. 87

 

آزمون میانگین بر مبنای مدرک تحصیلی ……………….. 88

 

 

 

 

	د

 

فهرست جداول

 

جدول 3-1 نمره دهی به سوالات در طیف لیکرات 45

 

جدول 3-2 سوالات پرسشنامه به تفکیک فرضیه­های پژوهش 46

 

جدول 4-1 تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگی­های عمومی پاسخگویان 51

 

جدول 4-2 آمار توصیفی انگیزش 52

 

جدول 4-3 آزمون t فرضیه اول 52

 

جدول 4-4 آمار توصیفی رضایت شغلی 53

 

جدول 4-5 آزمون t فرضیه دوم 53

 

جدول 4-6 آمار توصیفی خلاقیت و نوآوری 54

 

جدول 4-7 آزمون t فرضیه سوم 54

 

جدول 4-8 آمار توصیفی گرایش به آموزش 55

 

جدول 4-9 آزمون t فرضیه چهارم 55

 

جدول 4-10 آمار توصیفی ماندگاری نیروی انسانی 56

 

جدول 4-11 آزمون t فرضیه پنجم 56

 

جدول 4-12 داده­های t مستقل دو نمونه­ای بر اساس جنسیت 57

 

جدول 4-13 داده­های t مستقل دو نمونه­ای بر اساس وضعیت استخدامی 58

 

جدول 4-14 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن 59

 

جدول 4-15 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مرتبه سازمانی 59

 

جدول 4-16 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس تحصیلات 60

 

 

 

 

	ه

 

فهرست شکل­ها

 

شکل 2-1 مدل مفهومی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی 41

 

 

 

 

	و

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 شرح و بیان مساله پژوهشی

 

بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد یک راه­کار مناسب جهت بهبود نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد(توماس، 2005).

 

مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمایند. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی، 1385).

 

در این پژوهش هدف بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در یک سازمان ویژه است. پژوهشگر در این مطالعه برای برقراری ارتباط قابل درک، روشن و کارامد بین بکارگیری اصول ارزیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی به بررسی دقیق مطالعات انجام شده در این زمینه پرداخته است. به این منظور ابتدا باید بهبود نیروی انسانی به مؤلفه­های مختلفی تجزیه شود و سپس اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفه­ها مورد تحلیل قرار گیرد.

 

مطالعات متعددی در زمینه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که در فصل دوم به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت. آنچه این مطالعه را از مطالعات پیشین متمایز می­سازد بومی سازی ادبیات پژوهش متناسب با یک سازمان ویژه(ستاد ناجا) است و کوشش شده با تکیه بر مطالعات انجام شده یک گام علمی و عملی جهت بهبود و رشد نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه برداشته شود.

 

1-2 اهداف پژوهش

 

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا است. جهت دستیابی به این هدف و براساس ادبیات پژوهش اهداف اصلی و فرعی زیر مورد تحقیق قرار گرفته اند:

 

هدف اصلی:

 

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا

 

اهداف فرعی:

 

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر انگیزش نیروی انسانی در ستاد ناجا 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر رضایت شغلی نیروی انسانی در ستاد ناجا

 

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی در ستاد ناجا

 

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر گرایش نیروی انسانی به آموزش در ستاد ناجا

 

2

 

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی در ستاد ناجا

 

1-3 اهمیت و ارزش پژوهش

 

منابع هر سازمانی را به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی تقسیم می­کنند. استفاده بهینه از منابع انسانی به صورت مستقیم از طریق بهبود نیروی انسانی قابل حصول است. از آنجا که بکارگیری منابع مادی در اختیار نیروی انسانی است استفاده بهینه از منابع مادی نیز نهایتاً درگرو بهبود نیروی انسانی است.

 

تنها استفاده از الگوهای کارامد و صحیح ارزیابی عملکرد است که در نهایت منجر به بهبود نیروی انسانی منتهی خواهد شد. این مطالعه با جمع آوری و تحلیل اطلاعات از منابع مختلف به ارزیابی اثرات ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا می پردازد. نتایج حاصل از این مطالعه به سازمان مورد بررسی کمک خواهد کرد تا تصمیم بهتری در زمینه استفاده از الگوهای ارزیابی عملکرد اتخاذ نماید. بعلاوه مقیاس سنجش در این پژوهش حاصل مطالعه عمیق کارهای گذشته است که با بومی سازی در هرسازمان دیگری نیز می تواند پژوهشگران آتی را کمک نماید.

 

با شکستن مؤلفه­های بهبود سازمانی به عناصری از قبیل رضایت, انگیزش، خلاقیت، ماندگاری و گرایش به آموزش هر یک از این عناصر مورد سنجش قرار خواهند گرفت. بر اساس نتایج بدست آمده مؤلفه­های بهبود سازمانی بررسی خواهد شد. لذا در ادامه اهداف اصلی این هدف نیز مورد سنجش قرار خواهد گرفت.

 

1-4 سوالات پژوهش

 

سوال اصلی:

 

آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا منجر به بهبود نیروی انسانی می­شود؟

 

سوالات فرعی:

 

1- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد؟

 

2- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد؟

 

3- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد؟

 

4- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد؟

 

5- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد؟

 

1-5 فرضیه­های پژوهش

 

فرضیه اصلی:

 

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر بهبود نیروی انسانی تاثیر دارد.

 

 فرضیه های فرعی:

 

1- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد.

 

2- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد.

 

3- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد.

 

4- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد.

 

3

 

5- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد.

 

1-6 روش پژوهش

 

جهت توضیح روش پژوهش نخست باید نوع پژوهش مشخص شود. نظر به اینکه هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی است، می توان گفت پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه­ی تحقیقات کاربردی می­باشد و با توجه به اینکه در این پژوهش از روش­های مطالعه کتابخانه­ای و نیز روش­های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده شده است، می­توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده­های تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده می­گردد. داده­های حاصل از پژوهش نیز با نرم افزارهای اکسل(Excel) و SPSS  مورد تحلیل قرار خواهند گرفت.

 

1-7  تعاریف کاربردی واژه های پژوهش

 

رضایت شغلی: میزان احساس مثبت یا منفی یک شخص نسبت به شغلش است و منظور از آن داشتن احساس مثبت به محیط کار می باشد(کاتلر، 1994).

 

انگیزش: مجموعه­ای از فرایندها که سبب تحریک هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف می­باشد (مشبکی، 1385).

 

خلاقیت و نوآوری: خلاقیت یعنی یک ایده نو داشتن و نوآوری یعنی ایده نو را از قوه به فعل درآوردن(رضائیان، 1378).

 

آموزش : فرآیند مستمر و مداوم و در عین حال اصلی و اساسی است که مدیریت تنها از طریق آن می‌تواند تلاشهای کارکنان را با مجموعه امکانات فیزیکی و مادی سازمان تلفیق و هماهنگ نماید و اهداف سازمان را تحقق بخشد (مشبکی، 1385).

 

ماندگاری نیروی انسانی: تمایل نیروی انسانی به ادامه خدمت در سازمان است که در برابر عامل سنتی ترک خدمت کارکنان قرار می­گیرد(علیزاده،1388).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Human resource improvement

 

Performance appraisal