بسیاری از سازمانها از مدلها و الگوهای شایستگی به منظور شناسایی مهارتها، دانش، ویژگیهای فردی اساسی مورد نیاز برای عملکرد موفقیت آمیز در شغل و اطمینان از تمرکز نظامهای منابع انسانی بر توسعه نیروی انسانی استفاده نمودهاند. تغییرات بنیادی در فعالیتها، رویهها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول دهههای گذشته، سبب شدهاند که موضوع قابلیتهای منابع انسانی مورد توجه سازمانهای پیشرو قرار گیرد. رویکرد شایستگی رویکرد جدیدی نیست. رومیهای قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاش برای ارائه ویژگیهای یک «سرباز خوب رومی» بکار بردند. معرفی رویگردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد، توسعه و کاربرد سریعی داشته است (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 27).

عکس مرتبط با منابع انسانی

1-1: مساله اصلی تحقیق

پالایشگاه گاز پارسیان با ظرفیت اسمی تولید 82 میلیون متر مکعب در روز گاز طبیعی، سومین پالایشگاه گاز کشور است و تامین 17 درصد از گاز مصرفی و 5/10 درصد از سبد انرژی کشور را بر عهده دارد که میتواند نقش بسیار عمدهای در توسعه و بالندگی کشور ایفا نماید، که در این راستا نقش منابع انسانی حائز اهمیت فراوانی است. شناسایی و توسعه مهارتها و شایستگیهای رهبری، شناسایی افراد مستعد برای قبول مسئولیتهای بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنها با برنامههای آموزشی و تربیتی و آگاه ساختن آنها از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارتهای مدیریت مورد تاکید بسیاری قرار گرفته است و از آنجا که در رقابت جهانی امروز سازمانهایی امکان بقاء و استمرار فعالیت دارند که برای آینده خود برنامهریزیهای لازم را انجام داده باشند، موضوع “شناسایی و تربیت مدیران آینده” از اهمیت فوقالعادهای برخوردار میگردد که از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمانها میباشد. لذا، شرکت پالایش گاز پارسیان نیز در حال حاضر با داشتن نیروهای متخصص جوان و باتجربه در کنار هم (101 نفر با تجربه 8 سال و 60 نفر با تجربه بالاتر از 18 سال) و با توجه به استراتژی شرکت، نیازمند شناسایی و توسعه رهبران آینده و ایجاد برنامهای بلندمدت برای حفظ این استعدادهاست. در تحقیق حاضر در پی این هستیم که شایستگیها و قابلیتهای رهبری را در شرکت گاز پارسیان شناسایی و تدوین کنیم و پیوندی را بین شایستگیهای رهبری و برنامه جانشینپروری برقرار نماییم.

1-2: تشریح و بیان موضوع

رهبری

رهبری از لحاظ لغوی یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها (متشکل در گروهها، قشرها، یا جوامع بشری به طور کلی) و پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، 1383: 309).

به لحاظ تاریخی، رهبری در مورد شیوههای فراگیر مدیریتی از قبیل کنترل، برنامهریزی، و پیشبینیپذیری بود. تعریف آنچه که مدیران در آینده باید شبیه آن باشند، همتراز کردن افراد با چشم انداز، و برانگیختن افراد بمنظور تبدیل چشمانداز به واقعیت در حالیکه بر موانع غلبه میکنند، درست همانگونه که امروز مهم است به همان خوبی در گذشته نیز انجام شده است (Amendola, 2008: 22).

رهبران مهمترین نقش را در تنظیم استراتژیهای معطوف به آینده دارا میباشند و وظیفه آنها تنظیم حرکت سازمان است. رهبران نیروهای برانگیزاننده هستند که در تبیین و تعریف استراتژیهای سازمان نقش اساسی را ایفا میکنند و روی عملکرد سازمان تاثیر دارند. رهبران باید به این موضوع توجه داشته باشند که ممکن است عملکرد خوب به سکون منجر شود و عملکرد ضعیف برانگیزاننده تغییر در سازمان باشد. از اینرو، عملکرد بالای افراد در گرو انتظارات رهبر است، چرا که انتظارات بالا، عملکرد بالا را بدنبال دارد و این بصورت چرخه اثربخش ادامه مییابد. پس رهبر باید انگیزه ایجاد انگیزه در افراد را داشته باشد (قلیپور، 1377: 12).

در حالی که رهبری در گذشته نوایی آمرانه داشته، “دنهارت” معتقد است که در آینده، رهبری توسط یک گروه انجام خواهد شد و همه «می توانند و به راستی باید درگیر آن باشند». رهبران سنتی کسانی بودند که ایدههای خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم میگرفتند و هدفگذاری میکردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار میگرفتند. معمولاً فضای سیاسی سازمان پر از چنین رهبرانی است که به جای نیرو بخشیدن به افراد درصد اعمال کنترل بر آنانند؛ در حالی که رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک میکنند که نیازها و تواناییهای بالقوه خویش را دریابند، بصیرتهای گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند و به مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. در این صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیر نیست، زیرا هر کسی ممکن است رهبر باشد (قلیپور و همکاران، 1388: 106).

شایستگیهای رهبری

شایستگی و قابلیتها را مجموعه تواناییها و ظرفیتهای معرفی کردهاند که دارنده آن را قادر میسازد در چارچوب محدودیتهای درون سازمانی و برون سازمانی، در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکردی مطلوب داشته و علاوه بر این تضمینکننده موفقیت سازمانی نیز باشد. سازمان ملل متحد در سندی که برای معرفی قابلیتهای مدیریتی خود منتشر کرده است قابلیت و شایستگی را به این ترتیب تعریف می کند:

“ترکیبی از مهارتها، ویژگیهای شخصی و شخصیتی و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند” (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 34).

پس از چندین سال مشاهده، بنیس (1993) چهار شایستگی را که تا حدی در هر رهبری وجود دارد شناسایی کرد که عبارتند از (1) مدیریت توجه: از طریق مجموعهای از مفاهیم یا چشمانداز، نه در مفهوم عرفانی بلکه به لحاظ پیامد، هدف، یا جهت؛ (2) مدیریت معنیدار: بمنظور ساختن رویاهایی که در دیگران و در همتراز کردن افراد با آنها ظاهر میشود، رهبران باید با چشماندازشان ارتباط برقرار کنند. ارتباط و همترازی کار با هم. هدف صرفاً تشریح یا وضوح نیست بلکه ایجاد معنیداری است؛ (3) مدیریت اعتماد: تعیینکننده اصلی اعتماد اعتبار و قابلیت اطمینان است، آنچه که ما ثبات مینامیم؛ و (4) مدیریت خود: آگاهی از مهارتها و توسعه آنها بطور اثربخش (Johnson, 2009: 36; Bennis, 2010: 24).

در یک بررسی از رهبران بخش صنعت، چونگ هررا و دیگران (2003) هشت نوع از شایستگیهای رهبری را شناسایی کردند: 1. خود مدیریتی که اخلاق و صداقت، مدیریت زمان، انعطافپذیری و سازگاری و ابعاد توسعه خود را شامل میشود؛ 2. موقعیتیابی استراتژیک که آگاهی از نیازها، تعهد به کیفیت، مدیریت ذینغعان، و توجه به جامعه را در بر میگیرد؛ 3. پیاده سازی یا اجرا که ابعاد برنامهریزی، هدایت دیگران و مهندسی مجدد را شامل میشود؛ 4. تفکر انتقادی که جهت گیریهای استراتژیک، تصمیم گیری، تجزیهوتحلیل، و ریسکپذیری و ابعاد نوآوری را شامل میشود؛ 5. ارتباطات که شامل تسهیل ارتباطات شفاف، گوش دادن فعال و ارتباطات نوشتاری میشود؛ 6. میانفردی که شامل ابعاد ایجاد شبکه و مدیریت تعارض میباشد؛ 7. رهبری که ابعاد جهتگیری کار تیمی، تقویت انگیزه، شکیبایی، پذیرش تغییر و تطابق رهبری را در بر میگیرد؛ و 8. دانش و آگاهی از بخش صنعت است که ابعاد تخصصی کسب وکار و صنعت را در بر میگیرد(Asree and Zain, 2010: 7).

برنامه جانشین پروری

یکی از عواملی که نقشی راهبردی در رسیدن سازمان‌ها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی کارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و پست‌های مختلف می‌باشد. از طرفی، به نظر می‌رسد که خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتنابناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس می‌تواند در روند حرکت یک سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از اینرو، بسیاری از سازمان‌ها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به کار می‌گیرند. برنامه جانشینپروری، یکی از این برنامه‌ها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی سازمان در مواقع لزوم می‌باشد.

نقش مدیران منابع انسانی این است که این تضمین را ایجاد کنند که برنامهریزی جانشینپروری مدیران آینده سازمانها را با آمادگیهای لازم و ضروری بمنظور اینکه بتوانند بطور موفقی پستهای خالی را با ظرفیتشان پر کنند پرورش میدهد. این به معنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش، برنامههای توسعه و آموزشهای مبتنی بر نیاز و فرهنگ سازمان است که رشد و ارتقاء افراد از درون را میپروراند (Stone, 2008: 58).

برنامههای استعدادیابی و جانشینپروری مدیران در شرکتهای موفق جهان، آن گونه که پیتر دراکر اشاره کرده است، بر 4 اصل استوار است که عبارتند از:

مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.

در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسبوکار آینده سازمان ها قرار داد.

استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.

مدیران ارشد سازمان باید متولّی، حامی و مشتری اصلی این برنامهها باشند (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 10).

در برنامههای استعدادیابی و جانشینپروری، کارکنان سازمان بر اساس قابلیتهایشان به 4 گروه تقسیم می شوند:

کسانی که ظرفیت ارتقاء و رشد دارند و بصورت بالقوه می توانند مسئولیتهای بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصتهای شغلی بالاتر و مسئولیتهای مهم تر و حساستری در سطوح بالاتر سازمان ایجاد کرد و اختصاص داد.

کسانی که ظرفیت ارتقاء ندارند اما میتوانند در سطح فعلی، مسئولیتهای بیشتری بپذیرند و برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیتهای غنیتر، اما در سطح فعلی فراهم نمود.

کسانی که شغل فعلی را بخوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمیدهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند.

برنامههای مدیریت استعداد و جانشینپروری مربوط به گروه اول است.

به طور کلی مزایای اصلی برنامه‌ریزی جانشینپروری در این است که برنامه‌ریزی اثربخش منابع انسانی را تسهیل می‌کنند و با استفاده از آنها، افراد مناسب از داخل سازمان در مشاغل مناسب در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف کسب وکار قرار می‌گیرند. جوهره یک برنامه جانشینپروری شناسایی، آموزش و توسعه افرادی است که بتوانند با داشتن دانش و مهارتهای لازم، مشاغل کلیدی را تصاحب نمایند (حسین نژاد، 1387: 16).

برنامه جانشینپروری همچنین در توسعه و تربیت مدیران که در اداره سازمان نقش مهمی دارند اهمیت بالایی دارد. برنامه‌های مدیریت جانشینپروری یک طیف وسیع را از نظر سطح پوشش در بر می‌گیرند. برخی از آنان صرفاً مدیر عامل و شخص اول سازمان را هدف می‌گیرند و در برخی دیگر به شکل گسترده تمامی سطوح رهبری سازمان را شامل میشوند. اکثر برنامه‌ها در جایی وسط این دو قرار می‌گیرند و شامل مشاغل کلیدی و استراتژیک سازمان می‌شوند (Heuer, 2003: 7).

1-3: ضرورت انجام تحقیق

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

در گذشته، سازمانها بیشتر بر چگونگی دستیابی به سرمایه مالی تاکید میکردند. در حالیکه امروزه، دارایی کسب وکارها به دانش و مهارت کارکنانشان وابسته است (Cook,1999: 36). بعد از گذشت ده سال، تحقیقات در توسعه رهبری بسوی شناسایی شایستگیهای رهبری (دانش، مهارتها، قابلیتها و رفتارها) افراد حرکت کرده است. برنامهریزی جانشینپروری نیز از مفاهیمی است که طی دو دهه گذشته مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است. از آنجا که در جامعه کنونی کشور ما که 32 سال از انقلاب شکوهمند اسلامی میگذرد مدیران نسل اول انقلاب در چهارمین دهه مسئولیتهای خود میباشند و متوسط سن مدیران در این بخش 49 سال و سابقه کار آنها نیز 25 سال میباشد، ضرورت توجه به امر پرورش مدیران آینده و شناسایی مهارتها، شایستگیها و استعدادها در سازمانها بیش از پیش شده است و این موضوع مورد تاکید بیشتری قرار گرفته است. برنامه‌ جانشین‌پروری می‌تواند برای برخی سازمان‌های ایرانی که به دلیل تخصصی بودن کار خود، و محدودیت نیروهای متخصص در بازار کار، تمایل به جذب نیرو از داخل را دارند، اهمیت زیادی داشته باشد (حسین نژاد، 1387: 10). نهایتاً این که نتایج این پژوهش کمک زیادی به مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان کشور در انتخاب مدیران دولتی می‌کند که بواسطه انتخاب و گماردن بهترین افراد در راس سازمان‌های دولتی اثربخشی آن سازمان‌ها را ارتقا دهند.

1-4: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته

یکی از اولین افرادی که به اهمیت جانشینپروری اشاره نموده است، هنری فایول (1841- 1925) می‌باشد. او در همان چهارده اصل مشهور مدیریتی خود، یکی از وظائف اصلی مدیر را اطمینان حاصل کردن از پایداری مسیر شغلی کارکنان می‌داند. به عقیده فایول، اگر این نیاز نادیده گرفته شود، مشاغل کلیدی سازمان توسط افراد بی کفایت تصاحب خواهند شد (Rothwell, 2005: 10). هنری فایول معتقد بود که نهتنها جایگزینی رهبری آگاهانه بجای برنامه جایگزینی یکی از الزامات مدیریت است، بلکه این تنها راه برای جلوگیری از لغزشهای سازمانی با قرار دادن افراد در جای خود است. فایول ارزش واقعی برنامهریزی را درک کرده بود بطوریکه شناسایی یک فرد که می خواهد پستهای رهبری جدید را بپیماید کار سادهای نیست، بلکه آن همچنین برای سازمان در امر آموزش و توسعه یک فرد که میخواهد موقعیتهای رهبری جدید را تجربه کند مستلزم سرمایه گذاری است (Richards, 2009: 23).

این تحقیق یک تحقیق کیفی است که از تکنیک مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده کرده است. نمونه آماری این تحقیق شامل 12 نفر از مدیران ارشد مرکز تحقیقاتی بود. در تجزیهتحلیل اطلاعات از روش تحلیل تم و الگو استفاده کرده است. نتایج این تحقیق ویژگیها را به چند دسته تقسیم کرده است. ویژگیهای سازمانی اندیشههایی را در بر میگیرد که میتوانند در سطح نهادی خلاصه شود. ویژگیهای شناخته شده با توجه به پاسخهای مصاحبه شوندگان به قرار ذیل است: ایجاد و حفظ ذخایر استعداد، اطمینان از فعالیت های اخلاقی و انعطاف پذیری. ویژگیهای کارکنان که ویژگیهای ذیل را دربر میگیرد: اطمینان از برنامهریزی مسیر پیشرفت شغلی، مرشدیت و آموزش.

در ایران طی چند سال اخیر مدیران، سازمانها، پژوهشگران و دانشجویان توجه بیشتری به مقوله برنامهریزی جانشینپروری که یکی از مباحث و موضوعات بسیار حائز اهمیت در مدیریت است نشان دادهاند.

در سال 1387 آقای مهدی حسین نژاد در پایاننامه خود به بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامه جانشینپروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه پرداخت. در این تحقیق به طور کلی از دو منظر به برنامه جانشینپروری پرداخته می‌شود. منظر اول، بعد سیستمی این برنامه و ویژگی‌‌های آن در هر یک از بخشهای مختلف می‌باشد. منظر دوم، به بحث در مورد عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر می‌پردازد. در این تحقیق روش اصلی مصاحبه بود و در کنار آن اسناد و مدارک موجود در شرکت مطالعه‌ میشوند. اسناد مطالعه شده شامل استراتژی سازمان، دستورالعمل حقوق و دستمزد، فرم‌های ارزیابی عملکرد، پروژه‌های انجام شده در بعد واحد منابع انسانی، دستورالعمل کار گروه‌های آموزشی می‌باشند. در تجزیهوتحلیل اطلاعات جمعآوری شده در مصاحبه‌ها، از روش تحلیل تِم یا تحلیل محتوا استفاده شده است. در بررسی اطلاعات بدست آمده از مصاحبه‌ها و همچنین مطالعه اسناد و مدارک موجود در شرکت، نتایجی در مورد سیستم ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، و رویه‌های پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش شرکت استخراج شده است.

1-5: سئوالات تحقیق

معیارهای شایستگی رهبری موجود و مطلوب چیست؟

شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشینپروری کدامند؟

در این پژوهش به دلیل استفاده از سوالات تحقیق، از فرضیات تحقیق استفاده نکرده ایم.

Conger and Fulmer

Leader

Intelligence and Aptitude Tests

Guggenheimer

Bennis

Management of Attention

Management of Meaning

Management of Trust

Management of Self

Self-management

Strategic positioning

Implementation

Critical thinking

Communication

Interpersonal

Leadership

Industry knowledge

Talent Management

Mark A. Romejko

Key Characteristics of a Succession Planning Program at a Government Research Center

Leona Kolla

Managing Succession: Developing Tomorrow’s Leaders Today a Future Executive Leadership Competency Framework

Ann Huberty Doncan

A Study to Identify Desired Leadership Competencies for Future Chief Executive Officers of American Community and Colleges

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب