رابطه بین ویژگیهای مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس … |
![]() |
توسعه سازمانی، یک فرایند مداوم است. کیفیت تغییری که قصد پیادهسازی آن را داریم ، به میزان زیادی به تشخیص حوزههای مشکلدار که نیازمند تغییر هستند، بستگی دارد.فرایند پیادهسازی راهبردهای توسعه سازمانی طولانی است و ارزش دادن به آنها به زمان زیادی نیاز دارد.توسعه سازمان در خصوص افراد و سازمانها انجام میشود. اینکه چگونه قدم برمیدارند و چگونه کار میکنند باید از نظر اثربخشی بهبود یابد. این تلاش بلندمدت برنامهریزی شده است و به حل مسئله مربوط میشود که به جنبه انسانی سازمان میپردازد. هدف از توسعه سازمانی این است که با بهبود رفتار انسانی و فرایندهای سازمانی، عملکرد سازمان ساخته شود. دنیای امروز دنیایی سازمانی است که تغییر ، تحول ، بالندگی و بهبود سازمانها،یکی ازبزرگترین خصوصیات سازمانها و موسسات درحوزه رقابتی امروز است که بهبود کیفیت زندگی مردم را به همراه خود دارند. امروزه تمامی ابعاد زندگی بشر ازجمله دانش وفناوری با شتابی بیمانند درحالت حول هستند. سازمانها برای بقا و پویای خود ناگریز به نوآوری وتغییرات مستمر و دایمی هستند. مدیران پویا و کارآمد امروزه میبایست علاوه بر وظایفی مانند برنامهریزی، سازماندهی و نظارت باید اثربخشی، بکارگیری علم تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند. امروزه در سطح گسترده و عمومی، سازمانها با تغییر و تحول مواجهاند در حالی که برخی از آنان برای سازگاری و همسازی با این گونه تغییر و تحولات آماده نمیباشند. بنابراین مدیریت سازمانها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطافپذیر باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامههای تغییر و تحول سازمانی را دارا باشند. زیرا سازمانها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش میباشند. در این فصل به کلیات پژوهش که شامل بیان مسئله، اهمیت موضوع، اهداف و فرضیههای پژوهش پرداخته شده است.
2.1. بیان مسئله
غلبه بر پیچیدگی، مهمترین چالشی است که امروزه سازمانهای بزرگ، متوسط و کوچک با آن مواجه هستند (استادزاده و شمس، 1388). سازمانها،درحالحاضر درمحیطهایی با حوادث بیسابقه و غیر قابل پیشبینی ناشی ازعوامل مختلف از جمله پیشرفتهای تکنولوژیکی و جهانی شدن بازار فعالیت میکنند (Beltrán-Martín et al., 2008).
این شرایط مدیران را مجبور به تغییر پارادایم ، برای هدایت سازمان خود و پدید آوردن اصول جدید جهت مدیریت کردن محیطی که در آن قاب زمان برای تصمیمگیری استراتژیک کوتاه است ، میکند (Beltrán-Martín et al., 2008).
تغییرسازمان عبارت است از حرکت سازمان ازحالت موجود در جهت حالت مطلوب به منظور افزایش اثربخشی. به زعم پیتر دراکر ، تغییر ، تنها اصل ثابت واجتناب ناپذیر در جهان است. در مواجهه باتغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال میرود البته هفت افسانه تغییر ، مدیران را در اجرای موفق تغییر امیدوارکرده است. اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به طور موفقیت آمیز اجرا شود ، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است. در دنیای پرشتاب امروز،همه سازمانها حداقل برای بقاء و حفظ جایگاه رقابتی خود ناگزیر از تغییرهای پیاپی و بعضاً بسیار بنیادی هستند.
- جرأت (جرأت خطرپذیری،پرسشگری،چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
- داشتن: (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
- تحلیل، (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
- نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
5.حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
- انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (Gatto, 2002).
3.1. سوالات تحقیق
- آیا رابطه ای بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد وجود دارد؟
- آیا رابطهای بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیارابطهای بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیارابطهای بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیارابطهای بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
- آیا رابطهای بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟
4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینهای فراتر از نیاز، سازمانها نتوانستهاند به اهداف و خواستههای برنامهریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشمبندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه مینمایند. امروزه عملکرد با سطح بالای حرفهای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه ، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده میشود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمانها ، مدیران بایستی با بهرهگیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده مینامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.
5.1. چارچوب نظری پژوهش
خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir
چارچوب نظری تحقیق مبنایی است که طرح کلی تحقیق بر آن استوار است. لذا چهارچوب نظری این تحقیق را با توجه به متغیرهای تحقیق میتوان به شکل زیر به نمایش گذاشت.
چارچوب مفهومی پژوهش
به اقتباس از گاتو (2000)
6.1. اهداف پژوهش
- تبیین و شناسایی رابطه بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین تحلیل دانش مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین نیاز به دانستن مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین حرکت با تأکید برنقاط قوت مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
- تبیین و شناسایی رابطه بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.
7.1. فرضیه های تحقیق
- بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران از خود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
8.1. متغیرهای تحقیق
با توجه به فرایندهای تحقیق میتوان متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق را به شرح زیر مشخص کرد:
1.8.1. متغیر مستقل
ویژگیهای مدیران از دید گاتو عبارتند از:
- جرأت (جرأت خطرپذیری، پرسشگری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)،
- داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)
- تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)
- نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)
- حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ تر ین نقاط قوت خود)
- انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)
2.8.1. متغیرهای وابسته
- عملکرد سازمانی
9.1. قلمرو تحقیق
قلمرو این پژوهش شامل قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی است که به شرح زیر میباشد.
1.9.1. قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش از زمستان 1392 تا تابستان 1393 میباشد.
2.9.1. قلمرومکانی
شهرداریهای شهرستان کاشان
3.9.1. قلمرو موضوعی
در این پژوهش به تا ثیررابطه بین ویژگیهای مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو پرداخته میشود.
10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژهها و اصطلاحات
- تحول سازمانی مجموعهای از نظریهها، ارزشها، استراتژیها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامهریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته میشود (Porras & Robertson, 1992).
- عملکرد
- جرأت
جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،
صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأتورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواستهها و نیازهای دیگران احترام میگذارند، اجازه نمیدهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، 1388)
- داشتن
عبارت است از داشتن درک وشناخت مناسب از خود و کارکنان (Gatto, 2002).
- تحلیل، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)
- نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)
- حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)
- انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)
فرم در حال بارگذاری ...
[سه شنبه 1400-05-12] [ 09:41:00 ق.ظ ]
|